За что оправданно уволить сотрудника сразу

Могут ли уволить без согласия работника?

За что оправданно уволить сотрудника сразу

Работодателей зачастую волнует вопрос: Могут ли уволить без согласия работника неугодного специалиста? Ведь не всегда человек устраивает руководство, и причина порой не в профессионализме, а в личных качествах.

Если изучить положения трудового законодательства, становится понятно, что нормативные основания для расторжения действия ТД (трудовой договор) бывают 3 видов. Первые связаны с инициативой сотрудника. Вторые с волей предприятия-работодателя.

Третьи не зависят ни от кого, то есть возникают по внешним причинам. Чтобы понимать, за что можно уволить сотрудника, нужно ознакомиться с положениями стат. 81 ТК. Именно здесь сказано, как законно уволить сотрудника по воле работодателя.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

За что могут уволить с работы «по статье»:

  • За несоответствие специалиста занимаемой должности или за невыполнение рабочих функций по причине низкой квалификации – в целях исключения необъективности суждений результаты такой оценки должны быть подтверждены аттестацией сотрудника.
  • За разовое нарушение грубого характера рабочих обязанностей.
  • При отсутствии уважительных причин за многочисленное невыполнение рабочих обязанностей сотрудником, имеющим дисциплинарное взыскание.
  • За прогулы – к числу подобных пропусков приравнивается отсутствие специалиста на своем рабочем месте в организации в течение полной смены (или рабочего дня), а также в течение свыше 4 часов подряд за одну смену (день).
  • За появление работника на своем месте занятости в токсическом, алкогольном или наркотическом опьянении.
  • За разглашение информации, классифицируемой как тайна (служебная, государственная или коммерческая) или как персональные данные.
  • За хищения, растрату, повреждение или умышленную порчу собственности работодателя.
  • За нарушение установленных у работодателя положений по охране труда, повлекших за собой (вызвавших угрозу наступления) несчастный случай, травмы, аварии на производстве.
  • За совершение материально ответственными лицами организации действий, ведущих к утрате доверия со стороны предприятия.
  • За предоставление при трудоустройстве в организацию ложных сведений (документов).
  • За прочие действия/бездействие по стат. 81 ТК.

Мы рассмотрели, по каким причинам можно уволить работника без его согласия и при наличии различных правонарушений со стороны физлица. Однако существуют и другие основания непреодолимого характера. По каким причинам могут уволить с работы в одностороннем порядке? Это, в первую очередь, следующие факторы:

  • Официальная ликвидация предприятия-юрлица или закрытие деятельности предпринимателя.
  • Сокращение персонала либо численности штата компании или ИП.
  • Смена владельцев бизнеса или руководящих ответственных лиц организации.
  • Принятие руководящими лицами предприятия необоснованных решений, вызвавших порчу или неправомерную эксплуатацию активов фирмы.

А могут ли уволить с работы без согласия специалиста при наступлении не зависящих от сторон обязательств? Работодатели не только могут, но и должны прекратить действие ТД в следующих ситуациях (стат. 83 ТК):

  • Направление сотрудника на гражданскую службу или призыв на военную.
  • По решению ГИТ или же судебных органов восстановление в должности прежнего специалиста.
  • Неизбрание кандидата на определенную должность.
  • Вступление в силу судебного приговора, влекущего осуждение сотрудника.
  • На основании медзаключения признание физлица неспособным продолжать трудовую деятельность.
  • Наступление препятствующих дальнейшей работе обстоятельств чрезвычайного характера.
  • Дисквалификация сотрудника или наложение на него административных мер ответственности.
  • Прекращение официального доступа к гостайне при необходимости наличия такого разрешения.
  • Прочие основания по стат. 83.

Обратите внимание! Чтобы точно понимать, как уволить работника, работодатель должен сначала иметь нормативное обоснование расторжения договора. Если человека выгнать с работы незаконно, он имеет полное право обратиться в контрольные органы (инспекция труда, суд) за защитой прав и восстановлением в должности.

Можно ли уволить за невыполнение плана продаж

Такого термина как «невыполнение плана» в ТК РФ не предусмотрено. Но в отдельных случаях эту причину можно подвести под ненадлежащее выполнение сотрудником своих рабочих обязанностей. А это уже увольнение «по статье». При этом обоснованием выступает низкий уровень квалификации работника. Как работодателю предусмотреть подобную возможность для расторжения ТД с персоналом?

Прежде всего, нужно помнить, что работник принимается в организацию согласно заключенному договору. В условиях контракта указывается, какие функции и обязанности должен исполнять в организации каждый специалист.

Если в договоре прописать, что сотрудник обязан достигать определенных показателей плана, неоднократное неисполнение этого пункта может стать основанием для увольнения неопытного работника.

Если же этого не сделать, расторгнуть ТД только лишь по причине низких продаж будет крайне затруднительно.

Как уволить сотрудника за хамство

Трудовой кодекс четко определяет веские причины, по которым можно уволить специалиста без его согласия. Среди нормативных оснований такой статьи, как «за хамство» не существует. Однако на практике это один из многочисленных факторов, ведущих к увольнению. Как же грамотно распрощаться с хамом?

Если сотрудник грешит невоспитанностью, большинство руководителей стремится избавиться от такого работника без промедлений. Можно ли и как уволить человека за хамство? Характер – это личное дело каждого.

Однако если дурные привычки затрагивают интересы предприятия, речь идет уже о нарушениях трудовой дисциплины и должностных инструкций.

К примеру, недопустимо хамство продавцов в торговой компании или работников в сфере обслуживания.

Предварительно сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с порядком работы в организации. Если этого не сделать, нарушения ЛНА не возникает, а значит и увольнять человека не за что.

В связи со сказанным, кадровики предприятия должны особо внимательно разрабатывать локально-нормативные акты и доводить информацию до сведения всего персонала – как уже работающего, так и вновь принятого.

Алгоритм для увольнения грубиянов следующий:

  • Случаи хамства следует зафиксировать в специальном акте. Основанием могут являться отзыв клиента, запись в жалобной книге, докладная от непосредственного начальника и т.д.
  • Если грубость допущена работником в первый раз, допускается ограничиться замечанием в устной форме.
  • Повторный случай влечет дисциплинарное взыскание по стат. 192 ТК.
  • Работник, уже имеющий дисциплинарное взыскание, может быть уволен за неоднократное хамство по стат. 81 ТК. При этом достаточно 2 случаев грубости специалиста.

За что оправданно уволить сотрудника сразу

Опытный руководитель на то и руководитель, что способен моментально понимать, принесет работник пользу или вред.

Когда нужно незамедлительно прощаться с человеком, не дожидаясь, пока он допустит ошибку? HR-эксперты рекомендуют расставаться с теми, кто остановился в развитии и не стремится повышать свою квалификацию; с теми, кто не уважает организацию, в которой трудятся; с теми, кто постоянно конфликтует с клиентами (эта причина из разряда хамства на работе); а также с теми, кто сотрудничает с конкурентами «за спиной» у начальства.

Вывод – в этой статье мы разобрались, как уволить сотрудника без его согласия и с соблюдением законодательных норм. При расторжении трудового договора необходимо ориентироваться на основания, предусмотренные в ТК РФ. Если незаконно расстаться с человеком, возникнет конфликт интересов, решать который будут контрольные органы.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://raszp.ru/spravochn/za-chto-opravdanno-uvolit-sotrudnika-srazu.html

«Уволить!» Восемь причин не откладывать это решение

За что оправданно уволить сотрудника сразу

Наталия Еремина

Для начала давайте разберемся, в каких ситуациях сотрудника надо увольнять.

1) Сотрудник не справляется с работой. Это наиболее распространенная причина. Если сотрудник «не тянет», а руководитель не принимает активных действий в этой ситуации, то у остальных возникает вопрос: «А почему ему можно плохо работать? Значит и мне можно?».

Человек так устроен, что от таких мыслей его характер резко портится. А значит, и производительность, и результативность идет вниз. Ведь люди все видят, их не обманешь, от них ничего не скроешь. Поэтому необходимо оперативно принимать меры.

Если один из сотрудников плохо работает – увольнение лучший способ научить остальных работать хорошо.

2) Грубое нарушение. Например, сборщики мебели, выполняя заказ, пожаловались клиенту, как мало им платят. Клиентка, сердобольная женщина, написала в акте: «Прибавьте зарплату». Вместо этого директор на общем собрании объявил сборщикам выговор, лишил премии. Сборщики обиделись и уволились. Никто не стал их удерживать.

3) Плохо общается с клиентами. Грубит клиентам, не выполняет обещания, не следует установленным в компании стандартам, проявляет повышенную бестолковость.

От такого сотрудника необходимо избавиться со скоростью света. Он отпугивает клиентов от вашей организации – перекрывает каналы с деньгами, отводит деньги от вашей кассы.

Пока не сели плотно на мель, принимайте решение быстро, не тяните.

4) Не сложились отношения с начальством. Тонкий момент. Начальнику необходимо проанализировать – в чем причина этого? Как часто это происходит? Увольнять из-за личной неприязни – признак слабости.

С одной стороны, в нашей жизни нет случайностей: если вы встретились с этим человеком, значит, вам необходимо выучить определенный урок, а увольнением, как правило, вы этот вопрос не решите. Особенно грустная ситуация, когда приходится расставаться с ценным умным сотрудником из-за гонора начальника.

Или специалист умнее и сильнее – начальник с ним просто не справляется. Низкий уровень компетентности руководства – это проблема организации. Если желание избавиться от неугодного сотрудника возникает регулярно – увольте начальника.

С другой стороны, бывают люди-антагонисты – им не показано работать вместе, добра от их союза не жди. В таком случае лучше расстаться, и не мучить друг друга.

5) Сотрудник негативно влияет на коллектив. В народе говорят: «Одна дурная овца все стадо перепортит». Самое страшное, что иногда этого вредителя не видно. Тем не менее, его необходимо срочно обнаружить и обезглавить – уволить.

Некоторые сотрудники жалуются, сеют негатив и пессимизм, другие провоцируют конфликты, третьи настраивают коллег друг против друга, либо против начальства. Часто эти провокации происходят в курилке, поэтому, по возможности, старайтесь пресекать частые перекуры.

Другая причина: человек недозагружен – когда много работы, пакостить некогда. Важно одно – человек не работает сам и мешает работать другим. Он может быть прекрасным специалистом, но результат его действий будет разрушительным.

Примите меры – увеличьте загрузку всех сотрудников и увольте вредителя. Если человек по натуре склочник, он должен уйти.

6) Сотрудник не подходит к корпоративной культуре, не вписывается в коллектив. Ситуация достаточно редкая, тем не менее, для ряда компаний очень актуальна. Если в компании сильная корпоративная культура, то сотрудники даже внешне похожи друг на друга.

Так бывает в счастливых семьях: когда супруги долго живут вместе душа в душу, их лица приобретают схожие черты. Есть такое понятие – «не наш человек». Если компания сплоченная, то его сразу видно, и скорее всего он уйдет – ему самому будет некомфортно. В жизни обычно все сложнее и часто приходится принимать непростое решение.

Например, сотрудник ориентирован на результат, находит общий язык с клиентами и обеспечивает компании хороший объем. При этом он не командный игрок. И это проблема.

Если при этом он занимает руководящую позицию, ситуация обостряется: например, он лоялен, двигает компанию вперед, но с ним не могут работать люди, и это будет разрушать организацию изнутри. Такой сотрудник должен уйти.

7) Сотрудник достиг своего уровня компетенции, дальше расти не может. Если компания активно развивается, сотрудники должны успевать за ее темпами. Поэтому важно включить в технологию работы некие принципы, которые позволят слабым сотрудникам уходить самим, безболезненно для компании.

Например, ввести профессиональные уровни. Заработная плата на каждом следующем уровне значительно выше, чем на предыдущем. Если человек не растет, ему не повышают уровень. Значит, его зарплата падает по сравнению с инфляцией. Поэтому тот, кто не смог перейти на другой уровень, уволится сам. И это правильно.

Иначе руководителю придется уволить такого сотрудника.

8) Сотрудник выработался, устал. Бывает с каждым. Если сотрудник ценный, то важно не допустить кризис – всегда болезнь легче предупредить, чем лечить.

Если критический момент проглядели, важно дать сотруднику отдохнуть, сменить род деятельности, увлечь новым проектом. Иногда усталость и апатия может быть связана с неудачным проектом. Тогда необходимо вдохнуть уверенность и свежие силы.

Если сотрудник перегорел, и надежды на новую вспышку нет, отпустите его. Помогите ему найти в себе силы, чтобы уволиться. Ему больше не по пути с вами.

Увольнять тяжело, поэтому это решение часто откладывается

Руководители признают, что затягивать увольнение всегда хуже и для сотрудника, и для организации. Это дурно влияет на коллектив. В конце концов, увольнять все же приходится, но это происходит гораздо позже, чем надо.

Похожие истории рассказали менеджер крупной оптовой компании, занимающейся продажей сантехники по России и главный бухгалтер коммерческого института: «Когда наш директор понимает, что определенного сотрудника надо уволить, он почему-то откладывает этот момент.

Он признает: «Иванов не тянет, его бы заменить», но решения не принимает. Чего-то ждет. Например: «А может быть, сам уволится или исправится». Хотя уже понятно, что усилия по перевоспитанию не приносят результата, но надежда умирает последней: может быть, все само собой образуется».

Как правило, улучшения не наступает, негативная ситуация приобретает затяжной характер.

А вот более неприятная история. Своими наблюдениями поделился специалист аудиторской фирмы: «Когда нашего директора не устраивает какой-то сотрудник, она, возможно не осознавая своих действий, создает ему невозможные условия для работы вместо того, чтобы просто расстаться с ним».

Почему руководитель откладывает увольнение нерадивого сотрудника?

  • Понимает, что быстро найти замену трудно.
  • Жалеет потраченного времени на поиск и отбор сотрудника.
  • Не хочет заново учить, система обучения излишне затратная по времени, по вложению сил и средств.
  • Боится показаться жестким.
  • Пытается найти ему другое применение.
  • Боится текучки.
  • Не хочет создавать прецедент в компании, когда сотрудники часто меняются.
  • Лень увольнять сотрудника – это работа, к тому же, крайне неприятная.
  • Чувство вины, жалости.
  • Из-за страха перед юридическими аспектами увольнения – закон на стороне сотрудника и уволить по статье непросто: надо готовить документы, своевременно письменно фиксировать невыполнение поручений, должностных инструкций.

Конечно, эти причины понятны, тем не менее, их можно свести к одному: руководитель не хочет делать дополнительную работу. Но чем дольше выжидаешь, тем больше проблем накапливается. Поэтому полезно ввести определенные механизмы, которые формализуют эту задачу и упростят принятие решения.

Как правильно уволить сотрудника, который не справляется со своей работой?

Если вы сомневаетесь, надо ли увольнять сотрудника или нет, попробуйте такой метод. Дайте ему последний шанс. Сформулируйте конкретное задание, результаты которого можно измерить. Обозначьте четкий срок. Выберите форму письменного контроля, составьте отчетный бланк, куда сотрудник будет ежедневно заносить результаты.

Задание должно быть достаточно коротким – на неделю, максимум две. Обозначьте ежедневную норму, или конкретные ежедневные дела, которые надо выполнить. Например, за две недели найти трех клиентов, при этом каждый день делать 30 звонков и пять встреч. Это позволит сотруднику самому видеть свои результаты и … уволиться.

Либо остаться, чтобы нормально работать.

Способ жестокий. С одной стороны, он каждый день держит сотрудника под прессом. С другой стороны, способ гуманный, потому что он обучает сотрудника. Возможно, вы не объяснили что-то, не организовали работу, поэтому результата нет. Эти две недели все покажут.

Бывают случаи, когда сотрудник старается две недели, а потом, когда такого жесткого контроля нет, снова садится «на попу». Поэтому после окончания эксперимента выставите контрольные показатели и регулярно проверяйте их. В случае рецидива – не медлите.

Выбора у вас уже нет.

Важно: если сотрудник не справился с заданием, не дотянул даже 0,01 процента, его необходимо уволить. Это будет хороший урок руководителю – не брать на работу не того сотрудника, не ставить нереальных задач, держать слово. Это и упрощает ситуацию: ведь решение уже не надо принимать. Результат может быть только один – либо справился и тогда остается, либо не справился, и тогда уходит.

Что сказать сотруднику при увольнении?

Говорите кратко. Не надо мучить ни себя, ни человека. Поблагодарите за работу. Вот примерный текст: «Виктор, вам лучше поискать другую работу, где вы сможете лучше раскрыть себя. Большое спасибо за работу».

Иногда сотрудник начинает упираться и спрашивать: «А чем конкретно я не подхожу? Я исправлюсь. Дайте мне шанс, у меня было мало времени».

Важно не вступать в дискуссии, а закончить разговор, дать понять, что ваше решение окончательно и обсуждению не подлежит.

В правильно построенном бизнесе нерадивые сотрудники увольняются сами

Их увольняет не руководитель, а сам бизнес. Опыт показывает, что увольнять трудно. Более того, если в компании нет фильтра, который стимулирует слабого сотрудника уволиться или исправиться, то это приводит к потере хороших сотрудников.

Поэтому необходимо построить механизмы управления, которые будут решать эту задачу.

Важно настроить эти фильтры не слишком жестко и не слишком мягко, чтобы, с одной стороны, они не провоцировали текучку, а с другой – не давали расслабляться лентяям.

Первый фильтр – это испытательный срок. Он предусмотрен Трудовым Кодексом Российской Федерации, во время которого руководитель имеет право уволить сотрудника без объяснения причин. И сам сотрудник об этом знает.

Поэтому руководителю легче всего уволить сотрудника перед окончанием испытательного срока, и многие пользуются этой возможностью. Самая распространенная причина увольнения в этот момент – пассивность сотрудника.

Руководитель рассуждает так: «Если сейчас человек не захотел или не смог себя проявить, что же будет дальше!..».

Второй фильтр – модель зарплаты. Например, у менеджеров активных продаж маленький оклад и высокий процент. Свою зарплату они зарабатывают активностью и мастерством.

Неэффективные продавцы сами увольняются, потому что они не могут зарабатывать деньги ни себе, ни компании, и значит, они компании не нужны. Работодатель заинтересован в том, чтобы плохой продавец ушел. Другой пример я приводила выше – зарплата по профессиональным уровням.

Результат – тот же: сильные растут и остаются в компании, слабые уходят из-за того, что зарплата не растет.

Третий фильтр – система отбора. Она должна быть построена так, чтобы ненужные сотрудники не попадали в компанию, отсеивались на этапе отбора. Фильтры на увольнение слабого должны коррелировать с системой отбора, чтобы слабых не брать сразу, так будет легче всем: персоналу, руководителю. Это сэкономит много времени и сил у организации.

Четвертый фильтр – система поощрения и штрафов. В примере про сборщиков мебели, которые жаловались клиентам на маленькую зарплату, выговор и лишение премии работает фильтром для увольнения недобросовестных сотрудников.

Увольнение – это маленькая смерть. Если избежать его невозможно, сделайте это быстро, грамотно и вовремя. Помните – увольнение должно сработать на благо вашей организации и продвинуть ее вперед. Так и случится, если вы последуете нашим рекомендациям.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 23 октября 2007 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Источник изображений: freeimages.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/347041-uvolit-vosem-prichin-ne-otkladyvat-eto-reshenie

Когда сотрудника надо точно увольнять? 6 ошибок, которые не надо при этом совершать!

За что оправданно уволить сотрудника сразу

Каждый руководитель сталкивался в своей профессиональной деятельности с необходимостью увольнять работников. Кому-то это решение дается легко, кому-то — мучительно долго и тяжело. Но есть ситуации, когда работника надо увольнять точно:

1. Когда сотрудник не разделяет ценности, принятые в компании. Если вы хотите, чтобы декларируемые ценности вашей компании что-нибудь значили, нужно поощрять тех, кто ими руководствуется, и наказывать тех, для кого ценности компании не важны. Если сотрудник в открытую демонстрирует неприятие ценностей компании — это первый кандидат на увольнение.

2. Когда сотрудник не выполняет поставленные перед ним задачи, несмотря на наличие таких возможностей и ресурсы. Если простить невыполнение задачи сотруднику один раз, коллектив может это понять, с третьего раза руководитель потеряет уважение коллектива и, к сожалению, очень часто так бывает, навсегда.

Поэтому, даже в исключительных случаях прощая человека второй раз, руководитель должен дать публичное и внятное объяснение коллективу, почему он второй раз позволил не выполнить свое распоряжение. Третий раз уже определит, кто главный в коллективе – руководитель или недобросовестный работник.

Если руководитель отдела планирует дальше управлять людьми, то нерадивый сотрудник должен быть уволен.

3. Работник относится к категории диверсантов-подрывников, который создает группировки, сплетни, оппозиции руководству, и ни первая, ни вторая беседа с ним не возымели действия.

4. Нечестное поведение работника: воровство, мошенничество, обман и т.д.

Конечно, все случаи индивидуальны, и вы сами можете привести еще очень много случаев, когда увольнение неизбежно. Приведенные выше случаи — это случаи, когда не надо уже искать оправданий и заслуг со стороны работника и каких-то особых обстоятельств. Это случаи, когда компромиссы не приведут ни к чему хорошему.

Итак, решение принято. Как провести увольнение?

Большинство руководителей считает, что это очень сложно. Ведь часто при этом руководитель испытывает чувство вины. Увольнения, при котором руководитель может остаться «хорошим», бывают крайне редко: никто не любит, когда его считают в чем-то виновным.

Два правила проведения «морального» увольнения:

Первое: Ваше решение не должно стать сюрпризом для работника.

Второе: Увольнение не должно унижать работника.

Когда работник в течение работы не получает обратную связь от руководителя, не понимает, какое место он занимает в отделе и компании, не понимает, какие претензии есть к его работе, все ли он правильно делает, то известие об увольнении становится для работника часто «громом среди ясного неба».

При этом увольнение часто — сильная психологическая травма для работника, которая вызывает у него много негативных эмоций.

Но здесь важно помнить и то, что работа дает возможность человеку содержать свою семью и нести определенные финансовые обязательства, и, если ему «неожиданно» сказать, что он уволен, у работника могут быть проблемы, связанные с выполнением этих финансовых обязательств.

Поэтому у работника при получении такого известия часто бывает паника, которая в первую очередь связана с тем, что он теряет источник получения денег для покрытия текущих нужд.

Поэтому, если непосредственный руководитель в течение всей работы дает обратную связь работнику и работник понимает, что его работой не удовлетворены, он и психологически может быть готов к увольнению и может искать варианты заработка. И, конечно, в процессе увольнения ни в коем случае нельзя опускаться до угроз, оскорблений и унижений работника.

Итак, если руководство решило уволить сотрудника за некорректное выполнение его должностных обязанностей, здесь важно не допустить некоторых типичных ошибок:

Ошибка №1. Излишнее затягивание процесса.

Ошибка №2. Недостаточная искренность.

Ошибка №3. Излишняя поспешность.

Ошибка №4. Перекладывание ответственности за увольнение на других лиц.

Ошибка №5. Увольнение тем лицом, с которым у увольняемого конфликт или недоверие.

Ошибка №6. Информационное послание работникам по данному увольнению.

Первые три ошибки выделял еще Джек Уэлч. Разберем эти ошибки подробнее на примерах.

Ошибка №1. Излишнее затягивание процесса.

Специально поставила эту ошибку на первое место, так как неоднократно сама совершала ее в своей практике и наблюдаю еженедельно у компаний-клиентов.

Часто, когда ко мне обращаются за помощью в увольнении, ситуация в компании оказывается настолько затянутой, что даже удивительно. Одна компания пыталась уволить работника 3 года.

3 года она выносила ему дисциплинарные взыскания, но не увольняла, а весь коллектив за этим наблюдал.

Конечно, страшно и неприятно увольнять людей. Конечно, часто жалко расставаться с тем, с кем ты работал долгое время. Конечно, можно ошибиться в своем решении.

Конечно, увольнение может быть ударом для работника, и он будет проклинать вас всю свою жизнь (и такое, наверное, бывает).

Но самая страшная ошибка – это затягивать процесс, а точнее – оттягивать то, что и так на уровне внутреннего понимания уже решено. Тут страдают все игроки, участвующие в этом процессе.

Начнем с самого главного – с себя. Вы уже приняли это решение и просто оттягиваете его, сомневаетесь. Это сжирает огромное количество энергии, сил, времени. Всего того, что могло быть истрачено на более продуктивные дела и задачи.

Можно было бы вместо «пустого перемывания в голове одного и того же», провести дополнительные беседы с остающимися работниками, дать им обратную связь, чтобы снизить риски повтора аналогичных ситуаций.

Но нет, не происходит ничего конструктивного, просто руководитель сомневается в том, что давно ему уже понятно.

Второе – сам работник. Если думаете, что люди не чувствуют к себе изменения отношения – то это зря. Ученые давно доказали, что на очень тонком уровне все мы способны «прочитать» отношение к себе окружающих.

Особенно, если оно меняется, и особенно, если оно негативно (ну так уж получилось, что негативные эмоции мы ловим быстрее).

Отсюда встает вопрос: как себя чувствует работник, который понимает негативное отношение к себе руководителя, но открыто такие претензии и решения ему не озвучиваются?

Третье — это коллектив. Коллектив, который наблюдает за этой историей и видит, что руководитель не в состоянии уволить работника, который этого заслуживает. А значит, и всем остальным можно вести себя так же, все равно ведь не уволят. Это прямой путь к началу хаоса и полной анархии.

Ошибка №2. Недостаточная искренность.

Искренность в процессе увольнения должна базироваться на искренности во время работы. Если во время работы сотрудник постоянно получает обратную связь, для него увольнение не является неожиданным. И тогда быть искренним при увольнении руководителю легко.

А что если в процессе работы обратная связь не давалась или была необъективной? Думаю, любой может вспомнить пример, когда очень хороший человек и плохой работник объединены в одно целое.

Мы на психологическом уровне объединяем результаты работы с отношением к человеку, не умея разделять одно от другого.

Отсюда и складывается большинство психологических неудобств самого руководителя – жалко обидеть «хорошего человека».

Часто руководитель, чтобы не навлекать на себя «гнев и обиды» работника, пытается завуалировать истинную причину увольнения.

Работнику при увольнении озвучиваются какие-то общие фразы о проводимой реорганизации, что другие сотрудники жалуются на этого работника, о том, что вышестоящий руководитель дал такое распоряжения.

Важно понять, что все эти обстоятельства не улучшат эмоционального состояния увольняемого работника и не повысят «престиж и репутацию» руководителя отдела.

Как ни странно, но уважение вызывает только полностью откровенный разговор, откровенное озвучивание претензий (обоснованных) и отношения к этому самого руководителя.

Если при этом еще и сам руководитель признает, что в этом есть и его доля вины, что он не сказал работнику об этом раньше, не разъяснил свою позицию и т.д.

Если разговаривать с человеком с уважением и признанием его достоинства, как с равным, искренне описывая ситуацию и причины увольнения, то часто работник не может ответить негативной реакцией, если он чувствует, насколько руководитель с ним говорит искренне.

Конечно, бывают и исключения. Работник от такой искренности может впасть в гнев и агрессию. Особенно если он психологически неустойчив. Но в большинстве своем это так. Самое главное здесь – это четко выдержать грань и не упасть до обид и обвинений. Искренность – это объективная констатация ситуации, а не делание виновным одного работника.

Ошибка №3. Излишняя поспешность.

Даже если решение об увольнении работника является безоговорочным и руководитель решительно настроен на его увольнение, необходимо понимать, что за тем, как в отделе происходят увольнения, наблюдает весь отдел.

И, если сотрудника позвали «на беседу» и через 5 минут он пришел собирать вещи, а до этого дня «ничего не предвещало беды», то другие работники в отделе могут крайне негативно отнестись к этой ситуации.

Любой человек будет примерять ситуацию в компании на себя. «И если его так уволили, то и меня могут уволить также без какого либо предупреждения» — эта мысль гарантированно появится в голове любого сотрудника.

Кроме того, уволенный работник выполнял какую-то работу, которую надо передавать другому сотруднику, или работа других сотрудников отдела была непосредственно связана с обязанностями этого уволенного работника, — автоматически возникает ситуация, когда другие работники реально пострадают от таких резких кадровых изменений. Вполне возможно, уволенный работник уйдет, не передав дела, а кому-то внутри отдела придется эту работу подхватывать при полном непонимании всех обстоятельств. Это никак не будет способствовать доверию и лояльности к руководителю отдела и компании.

Ошибка №4. Перекладывание ответственности за увольнение на других лиц.

Часто руководителю хочется передать эту неприятную обязанность кому-то другому. Может быть, лицам, ответственным за прием, или своему заместителю. И искушение это бывает очень велико. Но тут важно понимать, что это обязанность любого руководителя — уметь осуществлять увольнение сотрудников.

Любое увольнение – это просчет руководителя. В чем-то вы недоработали. Может быть, на этапе найма выбрали не того кандидата. Может, неправильно донесли до работника свои ожидания. Может, неправильно оценили его ожидания от работы или вообще их не учли.

Может, что-то в процессе работы не проконтролировали, не наладили. Старайтесь всегда получать от увольняемого работника обратную связь. Она даст вам возможность проанализировать свои недочеты в работе и исключить или минимизировать их в дальнейшем.

Только честно глядя на свои ошибки есть шанс расти профессионально.

Ошибка №5. Увольнение тем лицом, с которым у увольняемого конфликт.

Если в процессе работы конфликт между работником и вами уже назрел, каждый находится уже на грани обвинений и угроз, то это тот случай, когда вступать в процесс переговоров нельзя. Вы можете подготовить себя эмоционально к разговору, но ведь в нем участие будут принимать две стороны. Сможет ли сдержать свои эмоции сотрудник?

Часто работник уходит из компании с конфликтом или отказывается увольняться просто из-за того, что не то лицо проводит беседу.

В такой ситуации оптимально, чтобы переговоры вел либо кто-то, кому работник доверяет и кого уважает (например, генеральный директор), либо кто-то независимый. Но это в случае конфликта.

Если конфликта нет, то увольнение должен производить руководитель структурного подразделения.

Ошибка №6. Информационное послание работникам по данному увольнению.

Если после того как ключевая беседа с работником состоялась работник еще какое-то время работает в компании, ваша задача проявлять к нему уважение, никак не выделять его среди других работников ни в лучшую сторону (иначе сложится впечатление, что вас мучает чувство вины), ни в худшую сторону.

Тем не менее, здесь речь идет о том, какое информационное сообщение получили все остальные сотрудники отдела после увольнения коллеги? Самый плохой вариант, если никакого.

То есть человек работал к компании какое-то время (иногда очень долгое), его уволили и как и не было человека. При этом никто в отделе открыто не объяснил эту ситуацию.

И тогда, в лучшем случае, отдел будет додумывать сам эти причины, а додумать он может что угодно, либо примет за истину то, что сказал сам уволенный работник.

Самое главное, никогда наивно не рассчитывайте, что работникам отдела не будет интересно, за что уволили коллегу. Будет, и очень сильно. Ведь и с ними такая ситуация может произойти в любой момент.

Поэтому искать ответ на этот вопрос они будут. И оптимально, если такой ответ даст им руководитель отдела, который пояснит свое решение и мотивирует его.

Здесь опять же важно быть искренним, не прятаться за общими фразами и не искажать информацию.

Из любого увольнения обязательно нужно выводить урок для всех остальных работников отдела. Это отличная возможность еще раз напомнить подчиненным о ценностях компании, о правилах работы в компании, о том, какое поведение считается неприемлемым и т.д.

Часто на основании проведенного увольнения необходимо пересмотреть свои внутренние кадровые документы, чтобы оптимизировать их для дальнейших управленческих процессов.

Источник: https://hr.superjob.ru/otnosheniya-v-rabochem-kollektive/kogda-sotrudnika-nado-tochno-uvolnyat-6-oshibok-kotorye-ne-nado-pri-etom-sovershat-3656/

За что можно уволить сотрудника

За что оправданно уволить сотрудника сразу

Вопросом, как уволить неугодного сотрудника без его согласия, периодически задается любой работодатель.

Иногда начальство предпринимает различные действия, чтобы работник сам захотел уволиться – придирается к малейшим нарушениям, лишает премии, устанавливает нереальные планы.

В других случаях работодатель берет инициативу в свои руки, не дожидаясь от нерадивого подчиненного заявления об уходе по собственному желанию. И тогда важно знать, как уволить сотрудника, не погрязнув в судебных спорах.

Могут ли уволить без причины

Расторжение трудового договора с подчиненным без каких-либо оснований невозможно. Причина увольнения указывается в трудовой книжке сотрудника. Кадровиком прописывается не только статья закона, но и ее точный пункт. Этим решаются две задачи:

  • при последующем трудоустройстве новые работодатели могут проанализировать, почему претендент на должность терял работу ранее;
  • бывший сотрудник вправе оспорить свое увольнение, а для обращения в суд ему необходимо знать, за что именно он лишился места.

Так как уволить человека могут не только по инициативе руководства, но и по собственному желанию, и по соглашению сторон, следует помнить, что причина увольнения указывается и в этих случаях.

Законные причины для увольнения

За что можно уволить работника, законодатели перечислили в Трудовом кодексе.

По каким причинам могут уволить с работы по желанию начальства, сказано в 81-й статье ТК РФ. К ним, в частности, относятся:

  • ликвидация организации-работодателя / прекращение бизнеса ИП;
  • запланированное сокращение сотрудников (штата);
  • недостаточная квалификация подчиненного (данный факт обязательно подтверждается аттестационными результатами);
  • неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (более 1-го раза);
  • предоставление подложных документов при приеме на работу;
  • утрата доверия к работнику, распоряжающемуся материальными ценностями;
  • разглашение тайны, охраняемой законом – коммерческой, государственной и т.п.

Прогул и появление на рабочем месте в пьяном виде также относятся к нарушениям, за что оправданно уволить сотрудника сразу, не дожидаясь, пока он сам соберется уйти.

Всего в Трудовом кодексе перечислено более десятка оснований для увольнения по желанию руководства компании.

Перечень оснований является исчерпывающим для работодателей, то есть они не вправе выдумывать иные поводы для расторжения трудового контракта по собственной инициативе.

Однако в последнем его пункте сказано, иные законы или статьи ТК могут содержать дополнительные основания для увольнения.

Увольнение за невыполнение плана

Частным, но довольно распространенным, является следующий вопрос: можно ли уволить за невыполнение плана продаж? Данным поводом для расторжения трудового договора, например, часто пугают менеджеров, которые не справляются с обязательствами по привлечению новых клиентов или покупателей.

С одной стороны, невыполнение плана не названо среди деяний, за что могут уволить с работы по 81-й статье ТК. Но, с другой, некоторые руководители считают, что очередной (не первый!) срыв плановых показателей вполне можно расценить как неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Однако судебная практика с подобным выводом работодателей не согласна.

Еще в 2009 году Арсеньевский городской суд Приморского края отрицательно ответил на вопрос, могут ли уволить с работы за невыполнение плана (Решение от 13.07.2009).

С иском в судебную инстанцию обратилась продавец-консультант, лишившаяся должности по инициативе администрации – за низкие показатели продаж. В качестве основания ее увольнения был указан п. 5 ст. 81 ТК (многократное нарушение должностных обязанностей).

Работодатель пояснил, что сотрудница не выполняла продажный план в течение 5-ти месяцев. Однако суд отметил, что в тексте данной статьи, где говорится, за что можно уволить сотрудника по воле руководства компании, такого основания нет.

Кроме того, для увольнения по данному пункту необходимо дисциплинарное взыскание, а в отношении истицы оно не оформлялось. Увольнение было признано незаконным, и суд восстановил сотрудницу на прежнем месте работы.

Как законно уволить сотрудника

Однако работодателю недостаточно знать, по каким причинам можно уволить работника, который стал неугоден.

Важно сделать это с соблюдением установленной процедуры, так как ее нарушение часто является основанием для восстановления гражданина на прежнем месте – через суд.

Поэтому работодателю необходимо обладать информацией, как законно уволить сотрудника, чтобы затем вновь не увидеть его среди своих подчиненных.

Многие вопросы о том, как уволить сотрудника без его согласия, также можно прояснить, ознакомившись с судебной практикой. В частности, она касается увольнения по п.3 ст.81, то есть за несоответствие подчиненного занимаемой должности.

Согласно Кассационному определению Санкт-Петербургского горсуда № 33-424/2011 от 01.02.2011, перед тем, как уволить работника по данному основанию необходимо созвать аттестационную комиссию и получить от нее письменное заключение (о несоответствии).

Если комиссия не созвана, или ее заключение будет иным, расторжение трудового контракта по указанному пункту считается незаконным.

Любое нарушение, являющееся поводом для увольнения, должно быть зафиксировано на бумаге или ином носителе. Например, если была нарушена трудовая дисциплина или совершен прогул, от подчиненного следует потребовать объяснительную записку. В случае его отказа составляется соответствующий акт, который подписывают очевидцы.

Таким образом, ответ на вопрос, могут ли уволить без согласия работника, будет положительным, если к тому есть законные основания, и работодатель готов их документально подтвердить.

Источник: https://spmag.ru/articles/za-chto-mozhno-uvolit-sotrudnika

За что можно уволить сотрудника сразу — Право и автомобили

За что оправданно уволить сотрудника сразу

Вопрос увольнения с работы для каждого является острым и становится проблемой не только для работника, но и работодателя. Как и за что могу уволить сотрудника? На какие статьи трудового законодательства можно и нужно ссылаться? И какие наиболее частые причины увольнений использует работодатель?

Президент Европейской Ассоциации Коучинга (ECA) Константин Шамбер рассказал, какие сотрудники стоят на первом месте в списке на увольнение.  

Вы часто уходите на больничный. Постоянно просите разрешить взять работу на дом по причине недомогания. А пока вы находитесь в вынужденном простое, или кто-то работает за вас, причем без всяких надбавок к зарплате или дела лежат мертвым грузом. 

Такой сотрудник сначала вызывает раздражение, а потом и откровенное желание сбросить балласт. Конечно, такое поведение не попадает под статью Трудового Кодекса, но работодатель всегда сможет сделать вам предложение уволиться самостоятельно таким образом, что вы не сможете отказаться. 

ЧИТАЙТЕ ПО ТЕМЕ:

Молодых специалистов приглашают на работу магазины и банки

На втором месте – хронические нарушители дисциплины, опаздывающие на работу, планерки и совещания. Еще одна причина – нежелание сотрудника повышать свой уровень квалификации. Работодателю выгоднее тот сотрудник, который принесет больше прибыли. Поэтому предпочтение кандидатам, которые хотят развиваться, учиться.

«Если вы стали потенциальным кандидатом на увольнение, то нужно вовремя понять, во-первых, каким образом вас могут уволить, во-вторых, в какие сроки, и в-третьих, с какими последствиями для вас.

Уволить можно быстро и без выплаты каких-либо компенсаций в том случае, если ваш трудовой договор это позволяет или если вы работаете на таких людей, расстроить которых принципиально не в ваших интересах.

Если же вы трудоустроены в соответствии с правилами современного договора, то спонтанное увольнение без компенсаций возможно только в крайне тяжелых случаях, связанных с грубым нарушением законодательства», — комментирует Константин Шамбер, президент Европейской Ассоциации Коучинга (ECA) в Китае.

Как и по какой статье происходит увольнение?

Любое увольнение, в принципе, происходит по той или иной статье ТК РФ, но некоторые статьи Трудового Кодекса могут негативно повлиять на дальнейшее трудоустройство сотрудника.

В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель  может   уволить  работника.

В п. 4 этой статьи говорится, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно  уволить  при смене собственника организации.

В этой ситуации  уволить  можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье  уволить  не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять  работу . К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Несоответствие…

Ещё одна причина для увольнения оговорена в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ.

Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде.

О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Это может быть как вакантная должность или  работа , соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая  работа , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В том случае, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель может его  уволить.

Уволить  работника можно и за неисполнение служебных обязанностей. Так, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может стать «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы  уволить  работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

а) неоднократным;

б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Иванов, опять опоздал!

Ещё одной причиной для увольнения, как гласит п. 6 ст. 81 ТК РФ, является «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

С опозданиями всё иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

То есть, если вы опоздали на  работу  на час,  уволить  вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии  уволить  по п. 5 ст.

81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Пожалуй, самую бесспорную причину для увольнений содержит подпункт Г, п 6. ст.

81 ТК РФ «Совершения по месту  работы  хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица, т. е. должно быть проведено расследование.

Однако на практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за вами.

Профнепригодность

Профессиональная непригодность — это несоответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности.

Иными словами, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, или справляется ниже среднего установленного уровня — такой работник может являться профессионально непригодным для данной должности. Что делать, если вас уволили за профнепригодность?

Будьте внимательны!

На самом деле причин для увольнения работника гораздо больше, чем перечислено выше. Полный перечень оснований для увольнений содержит ст. 81 Трудового кодекса, которую надо знать на зубок.

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности Вашего увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно изучите его, чтобы не получить неожиданные «сюрпризы».

Что написано пером…

Что же делать, если в трудовой появилась, на ваш взгляд, неправомерная запись? Согласно ст.

394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания, или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Более того, в случае признания увольнения судом незаконным, у работника есть право просить суд об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В соответствии с п.

33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику, по его письменному заявлению, выдается дубликат трудовой книжки по последнему месту работы, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Подписывайтесь на каналы «Informatio.ru» в TamTam или присоединяйтесь в , добавляйте нас в Яндекс.Дзен или приходите в группу ВКонтакте, если хотите быть в курсе главных событий в Москве и регионах РФ.

Источник: https://informatio.ru/news/samorazvitie/za_chto_mogut_uvolit/

Как уволить сотрудника без его желания по закону

У многих работодателей часто возникает необходимость узнать о том, как уволить сотрудника без его желания по закону.

Источник: https://rusavtopravo.com/za-chto-mozhno-uvolit-sotrudnika-srazu/

Страж закона
Добавить комментарий