Увольнение по ст 81 п 5

Если вас решили уволить: что обязан доказать работодатель

Увольнение по ст 81 п 5

Фото: Открытые источники

Напомним, согласно п.5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В марте Верховный суд РФ рассмотрел чрезвычайно интересное дело в связи с увольнением педагогического работника (определение ВС РФ от 25 марта 2019 г. № 5-КГ18-305).

На учителя музыки, до этого безупречно работавшего в школе с 1985 года, работодатель составил акты о дисциплинарных нарушениях 3, 7 и 8 июня 2016 года.

Директор школы посчитал, что учитель незаконно прогуливал свое рабочее время в период летних школьных каникул, когда нагрузка изменилась.

Выговор за нарушение 8 июня объявили учителю 21 июля 2016 года, а за нарушения 7 и 8 июля на работника был подписан приказ об увольнении от 24 июля.

Учитель утверждала, что ее не ознакомили с изменениями в расписании, и поэтому на рабочем месте она была, как и полагалось, в конкретные часы своей недельной нагрузки.

Судьи первой и апелляционной инстанции посчитали, что факты неоднократных нарушений были подтверждены и увольнение соответствует закону.

Однако ВС РФ с этим не согласился, поскольку момент неоднократности наложенного взыскания не был подтвержден работодателем.

В указанной статье ТК РФ идет речь о тех случаях, когда к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание, и после этого он снова нарушает трудовой распорядок и не выполняет обязанности.

Однако первое дисциплинарное взыскание РІ РІРёРґРµ выговора Рє ней было применено уже после фиксации прогулов, Р° именно 21 июля 2016 РіРѕРґР°. Следовательно, правовых оснований для увольнения РЅРµ имелось. Такой РїРѕРґС…РѕРґ был подтвержден Рё Пленумом Верховного РЎСѓРґР° Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации – работодатель вправе расторгнуть трудовой РґРѕРіРѕРІРѕСЂ РЅР° основании Рї. 5 части 1 СЃС‚. 81 РўРљ Р Р¤, только если Рє работнику ранее уже было применено неснятое Рё непогашенное дисциплинарное взыскание РЅР° момент повторного неисполнения РёРј без уважительных причин трудовых обязанностей.

Таким образом, если вас хотят уволить РїРѕ «СЃС‚атье» Рё штампуют акты Рѕ неисполнении трудовых обязанностей, проверьте РІ первую очередь даты приказа Рѕ дисциплинарном взыскании – только Р·Р° нарушения, совершенные после этой даты, работника РјРѕРіСѓС‚ подвергнуть более строгому наказанию, Р° именно увольнению, РЅРѕ тоже РЅРµ РІРѕ всех случаях! Работодатель РїСЂРё этом обязан доказать СЂСЏРґ обстоятельств, свидетельствующих Рѕ законности увольнения.

Обратите внимание на распределение бремени доказывания по трудовым делам. Согласно п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

N 2 «Рћ применении судами Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации РўСЂСѓРґРѕРІРѕРіРѕ кодекса Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации» РїСЂРё увольнении РїРѕ инициативе работодателя обязанность доказать наличие законного основания увольнения Рё соблюдение установленного РїРѕСЂСЏРґРєР° увольнения возлагается РЅР° работодателя. РўРѕ есть РІ СЃСѓРґРµ непосредственные начальники должны подтвердить как факт неисполнения вами должностных обязанностей, так Рё факт наличия этой обязанности Р·Р° работником. Если сотрудник должен был что-то сделать (например, присутствовать РЅР° рабочем месте РІ конкретное время), чего РѕРЅ РЅРµ сделал, то именно работодатель должен разъяснить Рё подтвердить, откуда следует эта обязанность, РёР· каких нормативных Рё внутренних актов, Рё был ли работник уведомлен РѕР± этом надлежащим образом. РџРѕ данному делу учительница работала РїРѕ привычному графику, СЃ новым графиком ее РїРѕРґ СЂРѕСЃРїРёСЃСЊ РЅРµ ознакомили, Рё только РІ СЃСѓРґРµ ответчик сослался РЅР° СЏРєРѕР±С‹ имевшие место уведомления РІ электронной форме.

Существенная деталь: увольнение как дисциплинарное взыскание за неоднократный проступок не свободно от учета других законодательных норм. При его применении работодатель должен соблюдать нормы ст.

1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и общие принципы юридической и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

РўРѕ есть работодатель РЅРµ должен действовать исключительно формально –  РїСЂРёРјРµРЅСЏСЏ дисциплинарные взыскания, всегда нужно оценивать проступок РІРєСѓРїРµ СЃРѕ всеми  РїСЂРѕС‡РёРјРё обстоятельствами, учитывать тяжесть содеянного Рё личность работника.

Поэтому Р’РЎ Р Р¤ включает РІ предмет доказывания РЅРµ только факт подтвержденного  РґРёСЃС†РёРїР»РёРЅР°СЂРЅРѕРіРѕ проступка, РЅРѕ Рё то, учитывалась ли РїСЂРё таком серьезном взыскании, как увольнение, тяжесть проступка Рё обстоятельства, РїСЂРё которых РѕРЅ был совершен (часть 5 статьи 192 РўСЂСѓРґРѕРІРѕРіРѕ кодекса Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации), Р° также предшествующее поведение работника, его отношение Рє труду. Р� даже если проступок был работником действительно совершен, распорядок нарушен, РїСЂРѕРіСѓР» имел место, РЅРѕ санкция произведена без учета всех вышеперечисленных оснований, то Рё РІ этом случае СЃСѓРґ может восстановить работника РЅР° рабочем месте  (Рї. 53 постановления Пленума Верховного РЎСѓРґР° Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации РѕС‚ 17 марта 2004 Рі. N 2 «Рћ применении судами Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации РўСЂСѓРґРѕРІРѕРіРѕ кодекса Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации»).

Следовательно, работодатель должен доказать, что конкретно вас, с учетом вашего опыта, вашей деятельности, личности, заслуг, соразмерно, обоснованно, логично и правильно уволить за конкретный совершенный проступок.

Показательно, что РЅРё работодатель, РЅРё СЃСѓРґС‹ первой Рё апелляционной инстанции РЅРµ дали оценку тому факту, что истица является учителем высшей категории, победителем Всероссийского РєРѕРЅРєСѓСЂСЃР° организации воспитательного процесса, награждена званием «РџРѕС‡РµС‚ный работник общего образования Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации», почетными грамотами Министерства образования Рё науки Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации, Федерального агентства РїРѕ образованию, медалями «Р’ память 850-летия РњРѕСЃРєРІС‹», «Р—Р° вклад РІ подготовку 65-летия Победы РІ Великой Отечественной РІРѕР№РЅРµ», имеет благодарности Р·Р° организацию учебно-воспитательного процесса Рё Р·Р° тридцатилетний педагогический стаж работы РЅРё разу РЅРµ привлекалась Рє дисциплинарным взысканиям РґРѕ этого момента. РќРѕ РІСЃРµ эти регалии РІ  СЃРїРѕСЂРЅРѕР№ правовой ситуации РЅРµ имели для администрации школы никакого значения. Дело РѕР± увольнении отправлено Верховным СЃСѓРґРѕРј РЅР° пересмотр, райсуд СЃРЅРѕРІР° будет изучать возможность восстановления учителя РЅР° рабочем месте, выплаты ей зарплаты Р·Р° РІСЃРµ время прогула (около 150 тысяч рублей) Рё морального вреда (100000 рублей).

Источник: https://pravozashitnik.info/news/esli-vas-reshili-uvolit---chto-obyazan-dokazat--rabotodatel--3874

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение по ст 81 п 5

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ:

ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

Практика увольнений >>

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий.

1. Проверка правомерности наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора за предшествующий дисциплинарный проступок/предшествующие дисциплинарные проступки.

На этом этапе пошаговой процедуры увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей необходимо:

проверить, соблюден ли порядок наложения взыскания за предшествующий дисциплинарный проступок, издан ли приказ о применении дисциплинарного взыскания, ознакомлен ли с ним работник под подпись и др.;

проверить сроки наложения взыскания;

проверить, вменена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию;

проверить, не сняты ли предшествующие дисциплинарные взыскания.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если дисциплинарное взыскание было применено незаконно или оно уже снято, то нельзя считать, что работник имеет дисциплинарное взыскание. А по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

2. Сбор документов, подтверждающих совершение нового дисциплинарного проступка (докладные записки, акты и др.). Если данные документы оформляются, поступают, то они регистрируются в установленном у работодателя порядке в соответствующих журналах.

На этом этапе пошаговой процедуры увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей проверяется, вменена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник подвергается новому взысканию (трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка или другим документом, который работник подписал).

3. Проверяется, не относится ли работник к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Так, например, согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Если сотрудник относится к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя нельзя, то пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей на этом этапе прекращается.

4. Проверяются сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Эти сроки уже проверяются относительно того нарушения, за которое работника планируется увольнять.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

5. Затребование от работника письменного объяснения по поводу нового дисциплинарного проступка.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу проступка.

Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику.

На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Если работник предоставляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

6. Учет всех обстоятельств совершения нового дисциплинарного проступка:

вина работника в совершении проступка;

тяжесть проступка;

обстоятельства, при которых он был совершен;

предшествующее поведение работника;

отношение к труду.

Проверка наличия уважительной причины совершения проступка. Увольнение по данному основанию возможно, если неисполнение трудовых обязанностей происходило без уважительных причин.

Если работодатель решит не увольнять работника, а наложить на него за совершенный проступок взыскание в виде замечания или выговора, то он вправе это сделать.

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание за проступок, то пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей прекращается.

Если работодатель решит применить за проступок дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то переходим к следующему шагу.

7. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Следуя пошаговой процедуре увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

8. Регистрация приказа(распоряжения) о прекращении трудового договора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

9. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

10. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

11. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

12. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

13. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

14. Выдача работнику трудовой книжки в последний его рабочий день.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

15. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

16. Выдача справки / справок о сумме заработка

Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Poshagovye/uvolneniya/uvolnenie_rabotnika_za_neodnokratnoe_neispolnenie_trudovykh_obyazannostey_p_5_ch_1_st_81_tk_rf_posha/

Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение по ст 81 п 5

Необходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде.

См. статью «Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей» журнала № 9′ 2016

Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).

Схема 1

Что необходимо учитывать при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Показать

Нельзя увольнять работника в спешке

Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным.

Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение.

Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д. – не существует. А значит, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

Судебная практика

Показать

До увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров.

Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).

См. статью «Работник восстановлен: основания и спорные вопросы» журнала № 2′ 2019 и «Работник восстановлен на работе: пошаговая инструкция для работодателя» журнала № 2′ 2019

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение Верховного Суда РФ от 24.07.

2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.

Судебная практика

Показать

Работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания.

При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.

2018 № 33-34963/2018).

Мнение

Показать

Мария Смольянинова, главный редактор издательства «Бизнес-Арсенал», магистр права, квалифицированный специалист по кадровому делопроизводству

Чтобы не наломать дров при оформлении увольнения и не составлять документы впопыхах, учитывая, что унифицированных форм для большинства из них нет, рекомендуем заранее запастись своими формами документов, которые могут в будущем понадобиться, – под конкретные ситуации:

  • актов об опоздании на работу, о невыполнении поручений, о непредоставлении письменных объяснений, об отказе от удостоверения своей подписью факта ознакомления с документами, о выдаче трудовой книжки и пр.;
  • служебных записок о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • требований о предоставлении письменных объяснений и т.п.

Во многих компаниях разработаны и внедрены специальные регламенты привлечения к дисциплинарной ответственности с подробно прописанными процедурами, с применением блок-схем, шаблонов документов и пр.

 Это, конечно, помогает оптимизировать трудозатраты по оформлению увольнений и при необходимости позволяет руководству вычислить, по вине кого из ответственных лиц кадрового и иного подразделения на практике допущены промахи в составлении документов, которые повлияли (или могли бы повлиять) на дальнейшее оспаривание увольнения. Однако наличие такого регламента может сыграть и против работодателя, если он нарушит им же установленные правила, а работник это использует как аргумент в свою пользу при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе. Поэтому лучше составить для себя краткую пошаговую инструкцию для увольнения по каждому из так называемых виновных оснований и актуализировать ее по мере поступления информации об изменениях действующих нормативных правовых актов (или при выявлении новых тенденций судебной практики по соответствующим группам споров, как это у нас часто сейчас бывает). Так, готовая пошаговая инструкция, как уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у вас уже есть, достаточно просто распечатать текст статьи и держать его под рукой как памятку.

Тогда при поступлении от руководства указания уволить какого-либо нерадивого сотрудника «по статье» вы сможете оперативно оформить необходимую документацию и проконсультировать всех вовлеченных должностных лиц: кому какую служебную записку надо составить, в присутствии кого будет составляться акт о непредоставлении письменного объяснения и пр.

А помощь в составлении форм документов вам окажет эта статья – см. готовые образцы документов в Примерах 1–4, 7, 10 и др.

Проступок должен быть соразмерен наказанию

Список нарушений, за которые к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приведен в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2). К таким проступкам относятся:

  • отсутствие на работе;
  • отказ от выполнения трудовых обязанностей;
  • отказ от прохождения медосмотра;
  • отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.

Причем данный перечень исчерпывающим не является. К подобным нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Но в то же время нельзя уволить работника за незначительный проступок. Работодатель должен учесть тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Если это сделано не будет, то может повлечь восстановление уволенного на работе.

Надо понимать, что даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, автоматически это не значит, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель соблюдает условия, указанные в п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ, только формально, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-754/2012).

См. статью «Дискриминация в трудовых отношениях» журнала № 6′ 2017

Не стоит упускать также оценку предшествующего поведения работника.

Если он регулярно поощрялся за успехи в работе, имеет продолжительный стаж работы, то данные обстоятельства должны быть приняты во внимание при применении дисциплинарного взыскания.

Немаловажно учесть и тот факт, устранил ли работник допущенные нарушения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).

Необходимо соблюсти процедуру увольнения

Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).

Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели.

Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись.

То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакамливаться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей.

Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.

Судебная практика

Показать

Московский областной суд апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником.

В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний.

Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредоставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий.

Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.

Пошаговая инструкция по увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).

Схема 2

Пошаговая инструкция увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Показать

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом (Пример 1). Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры (Пример 2).

Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным ст. 192–193 ТК РФ.

Добавим также, что хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.

Пример 1

Акт о совершении дисциплинарного поступка (на примере опоздания на работу)

Показать

Пример 2

Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка от непосредственного руководителя провинившегося работника

Показать

После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде (Пример 3).

Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно.

Если работник отказывается дать письменное объяснение и расписаться в получении требования, то необходимо составить об этом акт (можно по аналогии использовать образец акта о непредоставлении письменного объяснения из Примера 4) или сделать отметку непосредственно на требовании (см. Пример 3).

Пример 3

Требование предоставить письменное объяснение

Показать

Пример 4

Акт о непредоставлении письменного объяснения

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=30634

Увольнение по инициативе работодателя: п 5 ст 81 ТК РФ: как правильно уволить работника

Увольнение по ст 81 п 5

Когда рабочий регулярно и без веских причин не выполняет служебные обязанности, ему грозит увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК. Что нужно знать об этой статье?

В 81-й статье ТК прописан список вариантов, когда начальник вправе проявить инициативу и провести процедуру увольнения сотрудника.

Она содержит 14 пунктов, которые делятся на две группы:

  • основания, применяемые ко всем сотрудникам;
  • основания, которые применяют к отдельным должностям.

Основание для отстранения от занимаемой должности может быть двух видов:

  • связанное с действиями работника;
  • не связанное с действиями работника.

Увольнение работника из-за проведения им виновных действий прописано в пп. 5-6, 11. Виновным действием в правовой сфере называют осознанный и волевой поступок человека, который противоречит закону или договору.

В пункте 5 оговорена возможность уволить сотрудника при систематическом неисполнении им служебных обязательств без веской причины.

Обязанности работника прописываются в трудовом контракте и в регламенте внутреннего распорядка предприятия. Среди них можно отметить следующие:

  • отсутствие в рабочее время на посту;
  • отказ от выполнения своих обязанностей;
  • отказ от медосмотров, проверок знания ТБ (техники безопасности), необходимых для конкретного места работы.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ происходит в таких случаях:

  • при правонарушениях, совершенных не один раз;
  • при предшествующем дисциплинарном наказании.

Потому отсутствие дисциплинарного наказания делает применение данного пункта невозможным.

Дисциплинарное взыскание, как правило, заключается в замечании или выговоре. Для отдельных категорий работников данное понятие расширяется.

В пункте 6 декларируется возможность уволить человека при грубых нарушениях служебных обязательств, например, таких:

  • прогулы;
  • присутствие на работе в нетрезвом состоянии или под действием наркотиков;
  • разглашение корпоративной тайны;
  • нарушение техники безопасности.

К основаниям, влекущим за собой увольнение работника без его вины относятся:

  • несоответствие рабочего полученной должности;
  • закрытие компании;
  • штатные сокращения.

Обманные действия, например, предоставление поддельных документов и ложных данных, при подписании трудового контракта также являются поводом для увольнения, согласно Трудовому Кодексу (п. 1).

При рассмотрении иска человека, которого уволили, судья обращает внимание, были ли дисциплинарные наказания.

В судебной практике ответчик должен предоставить такие доказательства:

  1. Нарушение, которое совершил сотрудник, было на самом деле и может считаться основанием к увольнению.
  2. Работодатель соблюдал все сроки относительно взысканий.

В судебной практике часто встречаются иски относительно незаконного сокращения за невыполнения служебных обязанностей. Истец имеет право оспаривать как незаконность решения о своем отстранении, так и незаконность всех предшествующих взысканий. В последнем случае все дисциплинарные взимания будут рассматриваться на заседании суда.

Важно! При положительном вердикте работник может быть восстановлен в должности. Также он вправе просить выплатить компенсацию за нанесение морального ущерба незаконными наказаниями и потерей работы.

Дисциплинарные взыскания, получаемые провинившимся при первом нарушении, накладываются таким образом:

  1. Срок взыскания — месяц с момента выявления проступка.
  2. Днем выявления проступка считают это день, в который начальник обнаружил проступок.
  3. В месячный срок взыскания не засчитывают больничные, отпуска. Но включаются дни отгулов.
  4. К отпуску, который прерывает месячный период, относятся все типы отпуска (ежегодные, для обучения и прочие).

Трудовой Кодекс Российской Федерации позволяет работодателю уволить своих работников по своей инициативе, согласно статье 81.

Пункт 5, который касается увольнения за невыполнение трудовых обязательств без уважительной причины, предполагает предварительное наложение штрафа или другого дисциплинарного наказания.

Компания или организация должна иметь доказательства того, что сотрудник действительно совершил проступок, описанный в законе.

Увольнение может быть оспорено в суде при предоставлении соответствующих доказательств.

Источник: https://zarabativaem.com/uvolnenie-po-initsiative-rabotodatelya-p-5-st-81-tk-rf/

Увольняем работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: алгоритм и документы

Увольнение по ст 81 п 5

Причиной для увольнения может стать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК РФ).

Например, в ситуации, когда работник постоянно нарушает обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, нормы должностных инструкций, положений, приказов компании-работодателя, технических правил и т.д.

Рассказываем, на что нужно обратить внимание работодателю, чтобы оформить увольнение корректно.

Какие нарушения дают основания работодателю уволить нерадивого работника, разъяснил Пленум Верховного суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

К упомянутым нарушениям, в частности, относятся:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, если по трудовому договору работник обязан выполнять такую работу;

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Правила расторжения трудового договора по основанию «неоднократное неисполнение трудовых обязанностей»

Расторгнуть трудовой договор с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — можно, только если соблюдаются три условия:

— работник не исполняет свои трудовые обязанности;

— такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной.

— у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.

Тот факт, что работник не исполняет свои трудовые обязанности, должен быть подтвержден документально. Это может быть акт, составленный работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о том, что работник не исполняет свои трудовые обязанности. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.

Важно!

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей будет законным, только если у сотрудника уже были прежде оформленные по всем правилам дисциплинарные взыскания.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей требует тщательного документального оформления. После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у него письменное объяснение.

Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ч. 1. ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня, и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни.

После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Обратите внимание!

Если спор об увольнении дойдет до государственной инспекции труда или до суда, работодатель должен быть готов подтвердить законность взысканий, наложенных на работника за предыдущие нарушения.

Процедурные моменты

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий, установленный ст. 192 и 193 ТК РФ.

Обратите внимание: наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка.

Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, срок давности увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.

За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Увольнение — это крайняя мера, она применяется, только если работник уже имеет другое взыскание.

Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. Оно снимается автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ).

Приведем необходимый алгоритм для увольнения за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

1. Собираем документы, подтверждающие факт неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине трудовых обязанностей (служебные, докладные записки, акты). Образец докладной записки приведен на с. 108.

2. Требуем от работника письменные объяснения по поводу допущенного нарушения (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника приведен на с. 109.

Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ст. 247 ТК РФ).

Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 110.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 111.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 113.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Сколько приказов издавать?

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.

2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника.

В то же время Роструд признал сложившуюся практику издания двух приказов — о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении — не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Поэтому по данному основанию работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Прикрепленные файлы:

Источник: https://www.eg-online.ru/article/199525/

Страж закона
Добавить комментарий