Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативных данных, позволяющих определить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности выполнения труда.

С ее помощью при равных экономических условиях обеспечиваются единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда. Вместе с тем в условиях тарифной системы работник отдельно получает плату

за выполнение норм или функциональных обязанностей, отдельно — за перевыполнение норм, отдельно – за условия труда, отдельно — за сложность работ и квалификацию. Таким образом, его заработная плата складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения, в котором он работает, и предприятия в целом.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Межотраслевое регулирование предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики.

Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Бестарифная система — система, в рамках которой размер заработной платы каждого работника определяется в зависимости от конечного результата работы всего коллектива работников.

Бестарифная система оплаты труда является распределительным вариантом оплаты труда и представляет собой долю работника в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Как правило, эта доля устанавливается на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

26. Формы и системы оплаты труда: сдельная и повременная, их разновидности, + и -.

Повременная оплата труда (+:Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени; -: Заработная плата не зависит от результатов работы)

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени.

Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная оплата труда (+:Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда; -: Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество)

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда.

Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Аккорднаяформа оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Источник: https://studopedia.org/8-148790.html

Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов: сферы, в которой работает компания, специфики деятельности, количества работников и т.д.

Характеристика существующих систем оплаты (тарифной и бестарифной), а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее.

Что такое система оплаты труда

Определение системы оплаты труда содержится в ст. 135 ТК РФ, где под этим термином понимается совокупность правил расчета заработной платы сотрудникам. Она включает в себя:

  • установление соотношения между объемом труда и вознаграждением за него;
  • конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
  • условия, порядок и размеры компенсационных выплат;
  • условия, порядок и правила начисления премий и доплат;
  • правила и порядок расчета дополнительных выплат (отпускных, больничных и т.д.).

На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Порядок и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система оплаты труда. Более подробно об особенностях, преимуществах и недостатках каждой из них далее.

Тарифная система

Данная система является базовой и используется в практической деятельности большинства предприятий. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых определяется заработная плата для сотрудников в зависимости от нескольких факторов:

  • сложность выполняемой работы;
  • квалификация;
  • условия выполнения работы;
  • характер и интенсивность труда;
  • виды производства.

Отличительными чертами и особенностями данной системы являются:

  1. учет вклада, совершенного в общий результат конкретным работником;
  2. наличие четко установленных тарифных ставок или должностных окладов, которые полагаются сотрудникам в зависимости от их профессиональных качеств;
  3. возможность учета всех отклонений от нормальных условий труда и начисление соответствующих доплат за это.

Основные элементы

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система включает в себя такие основные элементы:

Тарифная ставка

Она определяет размер оплаты труда сотрудника за некую единицу времени (час, день, месяц), а также учитывает степень сложности выполняемой им работы. Например, І разряд устанавливается для тех рабочих, которые делают наиболее простые действия.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Дифференциация тарифных ставок происходит по следующим признакам:

  • напряженность труда;
  • тип финансирования компании (коммерческий, бюджетный, смешанный);
  • степень вредности работы (нормальная, тяжелая, вредная).

Выражается данный показатель в денежных единицах.

Оклад

С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников (руководящему звену, служащим и специалистам).

Тарифный коэффициент

Показатель, характеризующий, насколько величина тарифной ставки определенного разряда превышает ставку первого разряда (принимается за единицу). Например, если оплата труда рабочего второго разряда в три раза выше ставки, установленной для первого, тарифный коэффициент принимается равным за 3.

Тарифная сетка

Имеет вид таблицы с включенными в нее тарифными ставками и коэффициентами. С ее помощью можно определить, на какое именно увеличение оплаты труда может рассчитывать работник, имеющий определенный разряд.

Количество разрядов и вид применяемой тарифной сетки зависит от конкретной сферы деятельности предприятия.

Плюсы и минусы

Основными преимуществами от использования тарифной системы являются такие факторы:

  1. Есть возможность учесть вклад каждого сотрудника в выполненный объем работ и оплатить его в соответствии с потраченными силами или временем.
  2. При расчете заработной платы руководителю не нужно самому устанавливать ее размер, все ставки и оклады определены законодательно. Поэтому можно воспользоваться данными цифрами при расчете размера зарплаты всем сотрудникам.
  3. За работу в некоторых сферах деятельности или при условии ее выполнения сверхурочно, в ночное время, в форме совмещения данная система устанавливает четкие размеры доплат и компенсаций.

Однако можно выделить и недостатки от ее внедрения:

  • при оплате труда мало учитывается качество выполненной работы, во внимание принимаются только количественные показатели (выработка, часы, рабочие дни) и характеристики сотрудника (квалификация, должность);
  • создаются очень низкие возможности для поощрения отдельных сотрудников и их материальной мотивации к улучшению труда;
  • тарифные ставки и размеры окладов являются невысокими и должны устанавливаться в соответствии с различными законодательными актами, что требует их хорошего знания.

Разновидности

Тарифная система может быть использована для работников всех сфер деятельности – она является базовой для бюджетных и коммерческих организаций, для производственных предприятий и компаний, предоставляющих различные услуги.

Это связано с тем, что с ее помощью проще всего установить уровень оплаты труда работника в зависимости от его квалификации, стажа, профессионализма и потраченного времени. Тарифная система учитывает результаты труда конкретного работника и также делится на несколько форм:

  1. Сдельная – в данном случае оплата работы сотрудника осуществляется на основании его фактической выработки. Данную форму лучше всего применять в тех случаях, когда результаты труда работника легко оценить в количественных показателях (например, объемы продаж, количество изготовленных деталей или обслуженных клиентов и т.п.).
  2. Повременная – эта форма предполагает оплату труда сотрудника на основании фактически отработанного времени. Используется в случаях, когда выразить трудовой результат в количественных показателях сложно (сюда можно отнести всех офисных работников и административный персонал).

Каждая из данных форм делится на свои подвиды. Выбор той или иной формы зависит от специфики деятельности конкретной компании.

Бестарифная система

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия (КТУ), на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда, установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.

Особенностями данной системы является:

  1. Отсутствие установленных окладов и тарифных ставок. Их размеры, величину премий и других выплат, а также порядок их распределения определяет руководство предприятия. Закрепляются они в локальных нормативных актах компании.
  2. Размер присваиваемого сотруднику коэффициента зависит от многих факторов: его образования, опыта работы, квалификации, трудовых навыков и т.п. Данный показатель может быть как постоянным, так и переменным (то есть после истечения определенного периода времени он пересматривается).
  3. Фонд оплаты труда представляет собой определенный процент от общей выручки или прибыли, которую получает предприятие.

Основное преимущество бестарифной системы – высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании (отдела, группы, бригады).

Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода (в случае кризиса он может снижаться).

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.

Смешанная система

Ее особенностью является тот факт, что она сочетает в себе признаки как тарифной, так и бестарифной системы. Такая система пользуется большой популярностью на многих современных предприятиях. Ее отдельными подвидами являются:

Система «плавающих» окладов

Она может применяться для оплаты административных служащих, работающих на определенном участке. В этом случае размер оклада будет зависеть от результатов его деятельности или уровня выполнения плана. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Комиссионная система

Используется чаще всего торговыми предприятиями и магазинами. При этой системе заработная плата состоит их двух компонентов:

  • базовый оклад;
  • процент от выручки, полученной от реализации продукции компании.

В случае повышения объема продаж размер заработной платы будет возрастать, при снижении – уменьшаться. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Дилерская система

В этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати.

Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата рабочих и служащих в зависимости от условий труда, его сложности.

Тарифная система оплаты труда включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, содержащие перечни работ, выполняемых в той или иной отрасли, и квалификационные характеристики рабочих, выполняющих эти работы, а также предъявляемые к рабочему требования в знаниях, производственных навыках, приемах труда.

Такие справочники необходимы для установления разряда рабочим и установления разряда работ.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) действует в России с 1968 г. ЕТКС заменил более 250 отраслевых справочников, содержащих характеристики более 23 тысяч профессий, что позволило сократить перечень профессий в три раза.

Практика организации оплаты труда показывает, что процесс совершенствования идет непрерывно и работа над ЕТКС продолжается постоянно. Этапные преобразования в совершенствовании ЕТКС проведены в 1986 г.

Тогда были введены повышенные тарифные ставки, увеличен диапазон тарифной сетки, предусмотрены доплаты за интенсивность и тяжесть труда, за вредные условия труда, установлены надбавки за профессиональное мастерство, за совмещение профессий, за расширение зоны обслуживания.

В первом разделе ЕТКС приводятся характеристики работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, наладке оборудования, выборов режимов работ, подготовке инструментов.

Во втором разделе определяется объем знаний рабочего, соответствующий данной профессии и квалификации (о своем оборудовании, свойствах материалов, технологии и последовательности процессов обработки, инструменте, рациональных режимах работы).

В третьем разделе справочника указываются типичные для каждого разряда примеры работ, что необходимо для соотнесения знаний рабочего к определенному разряду. Разряды рабочим присваиваются квалификационными комиссиями предприятий, в которые входят специалисты завода, представители администрации и профсоюза.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДРСС) используется для определения оплаты труда служащих, младшего обслуживающего персонала, специалистов и руководителей государственных предприятий и организаций.

Тарифная сетка-шкала, применяемая для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации работника, имеет вид таблицы тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Наиболее широкое распространение получает использование общей (единой) тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Обычно количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним (от 6 до 8).

Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующие им тарифные коэффициенты могут быть определены на конкретном предприятии произвольно, но обязательно закреплены в коллективном договоре (табл. 2).

Таблица 2. — Пример построения единой тарифной сетки для оплаты труда рабочих предприятия

Показатели тарифной сетки Разряды
Тарифные коэффициенты 1,0 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12
Нарастание тарифных коэффициентов: относительное, % 13,1
абсолютное 0,3 0,39 0,22 0,25 0,28 0,32 0,36

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации.

Для анализа трудовых показателей, начисления заработка, установления доплат необходимо иногда использование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.

Средний тарифный разряд = (n* R1 + n* R2 + …+ n*Rm) / N (8)

Средний тарифный коэффициент = (n* K1 + n* K2 + …n*Km)/N (9)

Средняя тарифная ставка = (n*C1+n*C2 +…+n*Cm) / N (10)

где n — количество рабочих данного разряда

N — количество человек в звене

R — данный разряд

К – тарифный коэффициент

С — тарифная ставка по разряду

Тарифная ставка — это элемент тарифной системы, обозначающий абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени в час, день, месяц в денежных единицах. Исходной тарифной ставкой является тарифная ставка рабочего первого разряда, который определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем.

Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства.

Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов.

Оценка трудового вклада становится часто уже функцией не специалистов по труду, а функцией руководителей (зачастую первичных трудовых коллективов) и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

-полная зависимость уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

-всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

-постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника — это его доля в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

ФОТбр * Ккв.i * КТУi * Фвр.i

ЗПi = , (11)

n

∑ Ккв.i * КТУi * Фвр.i

i=1

где ФОТбр — фонд заработной платы коллектива (участка), подлежащий распределению между работниками (руб.);

Ккв.i -коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-омуработнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУiкоэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-омуработнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, в баллах и т.п. единицах измерения);

Фвр.i количество рабочего времени, отработанного i-ым работником в период, за который производится оплата (часов, дней);

nколичество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Приведенная выше формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработной платы определяется следующими факторами:

количеством отработанного работником рабочего времени;

коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия;

количеством работающих в том или ином трудовом коллективе.

При «бестарифной» модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки оклада.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Дата добавления: 2015-04-05; просмотров: 12; Нарушение авторских прав

Источник: https://lektsii.com/1-140359.html

Бестарифная и договорная системы оплаты труда

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Для преодоления таких противоречий применяют так называемую бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Бестарифная система упрощает расчет оплаты труда, но не производственные отношения.

Наемные работники в отличие от собственников должны получать за свой собственный труд независимо от эффективности деятельности предприятия в целом на рынке товаров.

В практической деятельности часто возникают вопросы, особенно в части соблюдения гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной моделей оплаты труда.

Бестарифная система является разновидностью коллективной системы оплаты труда. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень работника (КУР), который характеризует его фактическую ценность для производства.

КУР может устанавливаться как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период (3-12 месяцев) на сложившийся минимальный уровень заработной платы или специальным решением квалификационной комиссии.

КУР применяют для расчета индивидуального заработка и группировки работников по квалификационному уровню. В одну квалификационную группу могут входить рабочие и специалисты.

Для каждой профессии может быть установлен свой квалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает дополнительные возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника.

Существует несколько модификаций бестарифных систем в зависимости от конкретных условий функционирования производства, квалификации работников, значимости работ и дефицитности профессии. Среди наиболее распространенных можно выделить следующие системы:

  • • комиссионная оплата труда;
  • • плавающие оклады;
  • • ставка трудового вознаграждения;
  • • по трудодням.

Комиссионная оплата труда применяется для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам, обычно занятые в процессе купли-продажи товара. Оплата труда устанавливается в виде постоянной фиксированной доли дохода, который предприятие получает с продаж продукции, реализацию которой осуществляет работник.

Пример 7.11. Менеджеру по продажам автомобилей установлено комиссионное вознаграждение в размере 10% от выручки с реализации не самого автомобиля, а комплектующих к нему (зимняя резина и проч.). В текущем месяце им продано на сумму 100 тыс. руб. Заработок менеджера составит 10 тыс. руб.

Фиксированная доля может дифференцироваться от вида продукции и устанавливаться в денежном выражении.

Пример 7.12. Менеджеру по продажам установлено комиссионное вознаграждение в размере 3 руб. с 1 кг колбасной продукции и 1,5 руб. от выручки с реализации молочной продукции. В текущем месяце им продано 450 кг колбасной продукции и 5 т молочной продукции. Заработок менеджера составит 8850 руб. (ЗЙ450+ 1,5И5000).

Система оплаты по ставке трудового вознаграждения схожа с системой комиссионной оплаты труда. Отличие состоит в следующем: система стимулирования труда персонала строится из двух составляющих: постоянная часть, базисная часть заработной платы и переменная часть: дополнительные выплаты за индивидуальные (общие, групповые) результаты эффективной работы.

Постоянная часть заработной платы определяется из произведения тарифной ставки (оклада) и отработанного времени. Переменная часть включает сдельный приработок, доплаты, надбавки, премии, комиссионные выплаты.

Специалисты считают, что базовая часть заработной платы должна составлять не более 30-40% всего заработка. Переменная часть заработка является определяющей и зависит от персонального вклада персонала в достижение поставленных задач.

Расчет заработной платы по ставке трудового вознаграждения ведется по формуле

где Ф* и Ф»п — соответственно фактически начисленный и базисный фонд заработной платы, руб.;

Н»,и Н; — соответственно индивидуальный и общий (групповой) норматив изменения базисного фонда заработной платы, руб. / ед.;

Р,( и Рп — соответственно индивидуальный и общий (групповой) результат деятельности, ед.;

Кр К9, …, Кп — корректирующие коэффициенты изменения заработной платы в зависимости от количества привлеченных новых покупателей, ассортимента продаж и других п-х особенностей работы менеджера по продажам.

Пример 7.12. Базисный фонд заработной платы у каждого по 10 000 руб. Установлено комиссионное вознаграждение в виде индивидуального норматива изменения базисного фонда заработной платы в размере 10 руб. за единицу проданной продукции и общий (групповой) — 2 руб. за ед. Менеджер А продал 1000 ед., менеджер Б — 1200 ед. Итого — 2200 ед.

Корректирующие коэффициенты изменения заработной платы: количество привлеченных новых покупателей — 1,4; широта ассортимента продаж — 1,2.

Расчет заработка менеджеров за месяц приведен в табл. 7.2. При оплате труда по плавающим окладам работнику в каждом месяце формируют новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от установленных показателей.

Показателем изменения должностного оклада может стать любая характеристика, актуальная для предприятия: рост пробыли, продаж, производительности труда, снижение себестоимости.

При этом оговаривается нижний предел (должностной оклад), верхний уровень не ограничивается.

Таблица 7.2

Расчет оплаты труда с применением комиссионной системы

МенеджерБазисный фонд заработной платы, руб.Индивидуальный норматив, руб.Индивидуальные продажи, едОплата индивидуальных продаж, руб. (гр. 3 И гр. 4)Групповой норматив, едОплата групповых продаж, руб. (гр. 6 0 2200)Общий фонд заработной платы, тыс. руб. (гр. 2 + гр. 5 + гр. 7)КоэффициентыФактически начисленный фонд заработной платы, руб. (гр.80К!К2)
К,к2
1234567891011
А10 0001010001000024400244001,41,034160
Б10 0001012001200024400264001,01,231680
Итого2000220022000880050 80065 840

Пример 7.13. Рост продаж установлен показателем изменения оклада в соотношении к фонду заработной платы — 1:0,65. Рост прибыли — 6%. Базовый оклад менеджера А — 15 000 руб., менеджера Б — 12 000 руб.

Изменение должностных окладов предыдущего месяца в зависимости от роста продаж: 6й0,65 = 3,9%. Следовательно, при условии полной отработки календарного количества рабочих дней рост окладов в текущем месяце 103,9% (100 + 3,9).

Оклад менеджера А — менеджера Б —

Оплата труда по трудодням применяется в рыбопромысловых артелях, старательных организациях, строительных кооперативах и других производственных коллективах. Основой является дневная ставка трудодня, которая дифференцируется для профессий общим собранием.

Учитывается образование, стаж работы, деловые качества и проч. Средства на оплату труда формируются из дохода с учетом отчислений по обязательным платежам и в финансовый резерв.

Индивидуальную оплату рассчитывают, распределяя доход среди членов коллектива с учетом начисленных трудодней и установленной ставки трудодня.

Пример 7.14. В артели установлена дневная ставка трудодня: работнику А — 800 руб., работнику Б — 600 руб. Оба отработали по 25 дней. Заработная плата работника А — 20 000 руб. (25Й 800), работника Б— 15 000 руб. (25Й600).

Договорная система оплаты труда согласно трудовому законодательству применяется, когда работа должна выполняться в определенный срок, при этом не заключается постоянный трудовой договор (например, при временном исполнении обязанностей) и при желании самого работника. Оплата труда в этом случае может отличаться от применяемой для большинства на предприятии по соотношению переменной и постоянной части.

При этом переменная часть заработка должна учитывать возможности исполнения работ непосредственно самим работником в установленные сроки (проведение ремонтных работ или разработка программы деятельности, ввод в действие объекта или оборудования, освоение технологии).

Источник: https://ozlib.com/803665/ekonomika/bestarifnaya_dogovornaya_sistemy_oplaty_truda

Тарифная система оплаты труда

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда — это алгоритм для начисления зарплаты, который зависит от категории работника, уровня сложности трудового функционала, его характера и степени интенсивности.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

ТК РФ разрешает нанимателю самостоятельно устанавливать систему, по которой он будет начислять зарплату работникам. Это значит, что руководители вправе использовать различные действующие варианты, то есть возможны к применению и тарифная, и бестарифная система оплаты труда.

Положения тарифного варианта максимально ясные, поэтому бюджетные организации работают, как правило, с ним.

Что это такое

Применение рассматриваемой системы регулирует ст. 143 ТК РФ. Тарифная система оплаты труда рабочих включает комплекс позиций, с использованием которых происходит дифференциация зарплаты с точки зрения принадлежности к категории сотрудников, а также условий работы.

Состоит из элементов:

  1. Тарифная ставка. Позиция дает возможность точно установить сумму выплат работнику за определенный объем исполненных работ, соответствующих замещаемой должности, квалификации, трудовому функционалу. В нее не входят:
  • компенсация;
  • премия;
  • иные дополнительные выплаты.

Ставка оговаривается в трудовом соглашении, а в случае ее изменения — в допсоглашении к трудовому.

  1. Оклад. Установленная минимальная сумма выплат за работу, не зависящая от иных показателей (план, компетенции). Связан с занимаемой сотрудником должностью. Применим для работников, которым нет возможности определить соотношение между выполненным объемом задач и объемом выплаты. К примеру, применяя для рабочих профессий тарифную ставку, целесообразно устанавливать оклады сотрудникам аппарата организации, не влияющим прямо на прибыль организации (начальник, бухгалтер, иные специалисты). Размер оговаривается в трудовом договоре.
  2. Тарифный разряд. Величина имеет нумерацию с первого по пятый и является отражением сложности выполняемых заданий и квалификационного уровня сотрудника.
  3. Квалификационный разряд. Позиция отражает уровень профподготовки сотрудника.

Нужно различать последние два понятия. Разряд по тарифу относится непосредственно к работе и уровню ее сложности. Квалификационный — это непосредственная оценка навыков и умений сотрудника при оценке возможности его допуска к трудовой функции по определенному тарифному разряду.

  1. Тарифная сетка. Элемент представляет собой единый комплекс тарифных разрядов, которые определены в зависимости от сложности задач и требований к уровню квалификации с использованием тарифных коэффициентов. Под последним понимается отношение размера ставки по тарифу любого из разрядов к размеру ставки по первому разряду.

По традиции к тарифной относят:

  • ЕТКС работ и профессий (наряду с ними — профстандарты);
  • тарифно-квалификационные характеристики;
  • распорядительный акт организации о тарификации работ, основывающейся на оценке мест работ;
  • коэффициенты районного характера;
  • доплаты, надбавки, носящие характер компенсаций.

Формами начисления зарплаты являются:

  • повременная (расчет от количества времени отработки в зависимости от оклада (ставки);
  • простая повременная (оклад за период отработки — месяц; при пропусках исчисляется среднедневной доход и умножается на число дней отработки по факту);
  • повременно-премиальная (доход складывается из 2 частей — оклад за время отработки и премия);
  • сдельная (объем выплаты зависит от объема выполнения задач);
  • аккордная (выплата за совокупность выполненных заданий, а не за их отдельные элементы).

Не нужно забывать о предоставлении установленных государством гарантий, касающихся, в том числе:

  • индексации;
  • повышенного оклада за работу в особых условиях;
  • выплат за работу не ниже установленного нормативными актами размера.

Второй вариант алгоритма — бестарифная система оплаты труда. Представляет собой вариант, при котором размер зарплаты работника напрямую связан с производительностью его труда. Особенность — возможность через материальную мотивацию регулировать уровень производительности труда.

Вариант не имеет минимума выплат за работу: сотрудники получат такую сумму, которую заработали. Зарплата определяется размером ФОТ, формирующегося по итогам результативности деятельности. Учету подлежат и персональные, и коллективные показатели. Нередко используется небольшими предприятиями, на которых в отчетном периоде должен быть выполнен определенный план.

При определении размера учету подлежат:

  • уровень квалификации;
  • КТУ (коэффициент трудового участия);
  • время выполнения.

Общий ФОТ делится в зависимости от занимаемой должности.

Премиальная составляющая считается с учетом:

  • эффективности труда в отчетном периоде;
  • процент выполнения заданного объема;
  • степень занятости работников;
  • качество и т. п.

Условно подразделяется по видам:

  • коллективная (сумма дохода находится в зависимости от конечного результата труда всех работников);
  • комиссионная (сумма дохода зависит от итогов выполненных задач и зависит по большей части от их количества, а не качества);
  • «плавающие коэффициенты» (сумма устанавливается по итогам отчетного периода в зависимости от результатов исполненных задач, ставка находится в прямой зависимости от качества исполнения задач).

Таким образом, основное различие между системами состоит в стабильности тарифной.

Как внедрить тарифную систему труда на предприятии

Возможность применения и финальное решение по использованию возложены на работодателя. Решение добровольное, и законодатель не принуждает к применению или неприменению системы в организации. Более того, в рамках одного учреждения — смешанных вариантов.

Статья 135 ТК РФ определяет необходимость фиксировать установленный в учреждении вариант оплаты работы в следующих документах (по выбору):

  • колдоговоры;
  • соглашения;
  • локальные акты работодателя, соответствующие трудовому законодательству;
  • другие акты, включающие нормы трудового права.

Это значит, что каждый наниматель основывает вводимые условия выплат за работу на установленных государством гарантиях.

Документы, определяющие алгоритм выплат в организации, должны приниматься при участии профсоюза (при его наличии). Наниматель и представители сотрудников могут избрать наиболее предпочтительную форму оплаты.

Из практики следует, что алгоритм выплаты за труд обычно определяется колдоговором или ЛНА, иногда в смешанном порядке (часть положений — первым документом, часть — локальным актом). При отсутствии колдоговора все позиции определяются ЛНА под названием «Положение об оплате труда».

Принимать подобный документ также нужно, учитывая мнения профсоюза (ст. 372 ТК РФ).

В трудовом договоре с сотрудником следует закрепить как факт применения в его отношении тарифной системы, так и размер оклада (ставки).

Трудовой договор не может ухудшать условия выплат за работу, по сравнению с теми, которые установлены законодателем. О будущих нововведениях в условия трудового соглашения наниматель предупреждает работника письменно не меньше чем за два месяца до факта введения.

Преимущества и недостатки тарифной системы оплаты труда

Преимуществами являются:

  • отсутствие обязательного анализа выполненных работ;
  • отсутствие необходимости формировать отчет по каждому сотруднику;
  • скорость исчислений — необходим лишь коэффициент по конкретному сотруднику и объем времени работы;
  • возможность предусматривать минимальный размер оплаты.

Недостатками стали:

  • отсутствие достаточных рычагов для эффективной мотивации;
  • качество исполнения обязанностей;
  • выплата обусловленных договором сумм вне зависимости от наличия денежных средств в бюджете.

Рассмотренные положительные и отрицательные стороны касаются по большей части нанимателей, а вот отношение работников к такому варианту строится на индивидуальной основе.

Страж закона
Добавить комментарий