Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Компенсация при увольнении по соглашению сторон – станет ли работник жертвой обмана?

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Сергей Слесарев

Эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума»

специально для ГАРАНТ.РУ

Сегодня набирает популярность увольнение по соглашению сторон и даже по собственному желанию с выплатой компенсации. Практика вроде бы удобная: работодатель освобождает место для нужного сотрудника или избегает процедуры сокращения численности или штата, а работник получает компенсацию за потерю работы.

И при этом стороны экономят свое время и нервы. Однако для работника это основание расторжения трудового договора выгодно только при добросовестности работодателя, если же свое обещание последний не выполнит, то работник может «остаться с носом», даже в случае обращения в суд.

Почему и можно ли подстраховать себя от такого обмана – в этой колонке.

Свобода договора и свобода компенсаций

Принцип свободы договора знаком не только «обычному» гражданскому законодательству, но и трудовому. Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями).

В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в ч. 4 ст.

178 Трудового кодекса: в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные, помимо установленных законом, случаи выплаты выходных пособий, или же установить выплату «законных» выплат в повышенном размере или на больший срок.

В «канву» этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу № 33-4028/2015).

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности.

Как хочу – так и верчу, или К вопросу о злоупотреблении правом

Судебная практика разделилась на две позиции.

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Особенно популярна эта позиция была до 2016 года.

Прекрасная иллюстрация – апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2014 № 33-3395/14: суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла ст. 1, ст. 9, ст.

57-78 ТК РФ свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора.

Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается.

Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Хорошо выразил мысль и суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г.

по делу № 33-9540/2016: «…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону».

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно.

По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать «духу» компенсационной выплаты, «перекрывать» потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод. Пример – апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 сентября 2018 г.

по делу № 33-33972/2018: «…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.»

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Такая же позиция встречается и в апелляционном определении СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 20 июня 2017 г. по делу № 33-6076/2017.

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в ч. 4 ст.

178 ТК РФ установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 июля 2017 по делу № 33-9321/2017).

Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июня 2018 г. по делу № 33-26806/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу № 33-5239/2017).

Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – «предбанкротов», когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительного толкования закона.

Странность ситуации усугубляется тем, что прежде всего страдает слабая сторона в правоотношениях – работник, который по сути становится жертвой обмана работодателя: он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается «с носом», да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая «сам дурак».

Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают. На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон. Суды, по сути, «гребут под одну гребенку», не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения.

Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении «кинутого», работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций?!).

В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в апелляционном определении Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018: П. была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы. П. обратилась в суд.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение «об увольнении» не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.).

Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования.

При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям.

Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П.

«по сокращению» размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации «по соглашению». Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.

), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения «по сокращению».

На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  • оценивать соотношение компенсации «по соглашению» и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, «при сокращении»;
  • учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  • отказаться от квалификации компенсации при увольнении «по соглашению» только как от «строго» выходного пособия, а учитывать это и как «плату» за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников «просят» уйти «по соглашению»).

И сам не плошай…

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать? Как «подстраховать» себя?

Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения «по сокращению». Принять решение позволит несколько шагов:

попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников «по соглашению» и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом «разведать» позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/slesarev/1230793/

Увольнение по соглашению работника и работодателя

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

В отличие от увольнения по инициативе одной из сторон (работника или работодателя), при увольнении по соглашению сторон трудовые отношения прекращаются в силу согласованных действий работника и работодателя.

Пункт 2 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан, дает возможность сторонам трудовых отношений расторгнуть трудовой договор по их соглашению, то есть по обоюдному согласию.

Для этого сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора.

А сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении.

Преимущества для работника:

Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем. А это значит, что трудовой договор по соглашению сторон, может быть расторгнут в любое время.

Таким образом, с одной стороны, работник может уволиться «моментально» и не будет отрабатывать один месяц, как это предусматривает увольнение по собственному желанию.

С другой стороны, поскольку условия такого соглашения стороны могут определять по своему усмотрению, датой фактического прекращения трудовых отношений может быть определен иной день, чем дата подписания самого соглашения. Такое обстоятельство выгодно для работника тем, что у него появляется больше времени, чтобы найти новую работу.

Недостатки для работника:

  • При достижении соглашения об увольнении работник не может отозвать свое заявление об увольнении, что заставляет его ответственнее относиться к решению о расторжении трудового договора.
  • При увольнении работника по собственному желанию он в любое время до даты истечения срока уведомления вправе отозвать свое заявление. В случае же расторжения трудового договора по соглашению сторон, если работник после подписания соглашения вдруг передумает, то аннулировать данное соглашение можно будет только по взаимному согласию сторон. То есть в одностороннем порядке его расторгнуть нельзя.
  • Нет необходимости согласовывать увольнение с профсоюзом, когда такое согласование необходимо в соответствии с Трудовым кодексом.
  • Уволить работника по соглашению сторон можно в том числе, в период временной нетрудоспособности или нахождения его в отпуске, потому как увольнение в указанные периоды невозможно только в том случае, когда трудовой договор расторгается по инициативе работодателя.
  • Наиболее положительным моментом в расторжении договора по соглашению сторон, пожалуй, является то, что аннулирование такого соглашения, а равно аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. В связи с чем, ни суд, ни Департамент труда и социальной защиты населения (инспекция по труду) в случае исков и жалоб бывшего сотрудника его не поддержат.
  • Чтобы убедить работника заключить соглашение о расторжении трудового договора, возможно потребуется выплата ему определенной денежной компенсации (например, два — три месячных оклада, исходя из возможностей работодателя).

На заметку: По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения требования уведомления работника о предстоящем увольнении, с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год (пункт 4 статьи 52 Трудового кодекса).

Как оформить расторжение трудового договора по соглашению сторон

Если исходить из того, что увольнение происходит по соглашению сторон, то разумно оформить его документом, который так и называется — «соглашение». То есть  это должен быть отдельный документ, составленный в двух экземплярах: один — для работника, другой — для работодателя. Законом не предусмотрена определенная форма такого соглашения. Оно может быть составлено в произвольной форме.

В соглашении можно прописать права и обязанности каждой из сторон, размер компенсационных выплат.

Обратите внимание: Для того чтобы избежать оспаривания работником в дальнейшем подписанного соглашения в нем стоит указать, что помимо компенсационных выплат ему также выплачены причитающаяся заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск на день расторжения договора, т.е. обязательные выплаты согласно Трудовому кодексу. Также можно указать, что стороны настоящего соглашения каких-либо претензий друг к другу не имеют.

Работник передумал расторгать трудовой договор после заключения соглашения

Если в случае увольнения по собственному желанию работодатель не может расторгнуть трудовой договор, потому как работник вправе отозвать свое заявление до установленного срока,  то в данном случае под соглашением понимается обоюдная воля сторон, соответственно расторжение (аннулирование) такого соглашения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Таким образом, если работник и передумал увольняться, то без обоюдного согласия сторон соглашение все равно будет действовать и при наступлении даты расторжения трудового договора оговоренной в нем отношения между работником и работодателем будут прекращены.

Как быть если ни одна из сторон не желает прекращения трудовых отношений?

Иногда случается и такое, что ни одна из сторон трудовых отношений предприняв попытки расторгнуть трудовой договор в виде заключения соответствующего соглашения, не желает «расставаться». В этом случае соглашение аннулируется, соответственно увольнение не наступает.

Иными словами, если по наступлению даты указанной в соглашении как «дата расторжения трудового договора» работодатель не оформляет увольнение работника, а работник продолжает свою работу, то соглашение теряет свою силу.

При этом в дальнейшем ни одна из сторон не вправе ссылаться на аннулированное соглашения как на основание прекращения трудовых отношений.

Источник: http://www.defacto.kz/content/uvolnenie-po-soglasheniyu-rabotnika-i-rabotodatelya

Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Любое изменение или расторжение трудового договора должно проводиться в соответствии с действующими законами. Если вы считаете, что работодатель наносит ущерб вашим интересам, внося изменения в трудовой договор или расторгая его, то для защиты своих прав следует обратиться в комиссию по трудовым спорам.

Основания для завершения трудового договора установлены Законом о трудовом договоре в исчерпывающем виде. Это значит, что договор не может быть расторгнут на основаниях, не установленных законом.

Основания для расторжения трудового договора:

  • прекращение трудовых отношений по соглашению сторон – стороны могут по обоюдному соглашению в любое время прекратить действие срочного и бессрочного трудового договора;
  • окончание срока договора;
  • смерть работника;
  • смерть работодателя, если он был предпринимателем-физическим лицом (ФИЕ), и если договор был заключен, значительно принимая во внимание личность работодателя;
  • отказ от договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Работник и работодатель могут в любой момент расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

Поэтому не имеет значения, по чьей инициативе и по какой причине договор будет расторгнут по соглашению сторон.

Обе стороны должны быть согласны с расторжением трудового договора, включая согласие с условиями, связанными с расторжением, например, по поводу даты расторжения договор, выплаты различных компенсаций и т.д.

Для предотвращения последующих споров расторжение договора по соглашению сторон следует оформить в письменном виде.

Отказ от договора

Трудовой можно расторгнуть отказом по инициативе работника или работодателя. Отказаться от трудового договора можно в обычном или чрезвычайном порядке. Отказ в обычном порядке работник не обязан обосновывать. Чрезвычайный отказ всегда должен быть обоснован.

Отказ от трудового договора в обычном порядке возможен только со стороны работника. Работодатель не может отказаться от договора в обычном порядке. Работодатель может отказаться от договора лишь в чрезвычайном порядке, при наличии весомой причины, и всегда должен обосновать отказ.

Отказ в обычном порядке со стороны работника

Работник может в любой момент в обычном порядке отказаться от бессрочного трудового договора. От срочного трудового договора можно отказаться только в том случае, если договор был заключен для замещения другого работника. Например, заместитель работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, может отказаться от договора в обычном порядке, если предупредит об этом за 30 дней.

Отказ от трудового договора в обычном порядке не обязательно обосновывать. Работник может отказаться от договора в обычном порядке, подав заявление в форме, допускающей воспроизведение в письменном виде (например, электронным письмом или по факсу), или в письменной форме (подписанное собственноручно или дигитальной подписью).

В случае отказа от договора в обычном порядке следует известить об этом вторую сторону как минимум за 30 календарных дней до отказа. Если работник предупредит о прекращении договора менее чем за 30 дней, работодатель имеет право потребовать от работника компенсацию по числу дней до 30-дневного срока. Размер компенсации равен средней заработной плате работника за рабочий день.

Чрезвычайный отказ со стороны работника

Если работник желает в чрезвычайном порядке отказаться от трудового договора, следует указать достоверную вескую причину. При чрезвычайном отказе работник не обязан соблюдать 30-дневный срок предупреждения.

Работник может в чрезвычайном порядке отказаться от срочного и бессрочного трудового договора по веской причине и в течение разумного времени после того, как узнает про обстоятельства, которые станут основанием для отказа от договора.

Закон о трудовом договоре не устанавливает исчерпывающий список оснований для отказа от договора.

Закон оставляет открытым вопрос о том, какой случай может стать основанием для отказа от договора, и каждый конкретный случай требует отдельной оценки.

Работник имеет основания отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке в следующих ситуациях:

  • работодатель недостойно обошелся с работником;
  • работодатель на существенный срок задержал выплату зарплаты;
  • продолжение работы опасно для здоровья;
  • выполнению работы мешает плохое состояние здоровья работника;
  • продолжение работы невозможно из-за выполнения семейных обязательств, например, воспитания ребенка или ухода за родителями.

Важными причинами также могут быть иные основания, при наличии которых работник не может продолжать работу, но такая причина должна быть связана с личностью работника или с обстоятельством, вызванным работодателем.

Если работник отказывается от договора из-за серьезного нарушения договора со стороны работодателя, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере средней зарплаты за три месяца.

Суд или комиссия по трудовым спорам могут изменить размер компенсации.

Отказ от трудового договора во время испытательного срока

Испытательный срок предусмотрен для того, чтобы работник смог оценить в течение испытательного срока, может ли он и хочет ли он выполнять оговоренную работу.

Работодатель может оценить, отвечают ли здоровье работника, знания, умения, способности и личные качества тому уровню, который требуется для выполнения работы.

Стороны имеют возможность выяснить во время испытательного срока, отвечают соответствуют ли их отношения их желаниям или нет.

Работодатель обязан обосновать отказ от трудового договора во время испытательного срока, т.е. назвать причины, по которым работник не подходит для выполнения оговоренной работы.

При составлении оценки работодатель поясняет, почему работник не подходит для работы по здоровью, знаниям, умениям, способностям или личным качествам.

Работник при отказе от трудового договора во время испытательного срока не обязан обосновывать свой отказ.

Во время испытательного срока работодатель и работник могут отказаться от срочного или бессрочного трудового договора, предупредив об отказе за 15 календарных дней. Заявление об отказе можно также подать в последний день испытательного срока.

В этом случае трудовые отношения заканчиваются не в последний день испытательного срока, а после истечения 15-дневного срока. При несоблюдении срока предупреждения работник и работодатель имеют право на получение компенсации по числу дней до 15-дневного срока.

Размер компенсации равен средней заработной плате работника за рабочий день.

Расторжение трудового договора со стороны работодателя

Для расторжения трудового договора со стороны работодателя должны быть основания. Основаниями могут быть:

  • ликвидация (предприятие полностью завершает деятельность);
  • банкротство (суд провозгласил работодателя банкротом);
  • сокращение (работодатель более не в состоянии предложить работнику работу). При сокращении нужно учитывать преимущественные права работников предприятия и своевременно сообщить о сокращении.

Ликвидация может являться основанием для прекращения трудового договора только в случае, если работодатель полностью прекращает свою деятельность и не основывает вместо ликвидированного юридического лица новое юридическое лицо. Если предприятие объединяется с другим предприятием, разделяется на несколько предприятий или же реорганизовывается, то прекращение трудового договора на основании ликвидации невозможно.

Банкротство можно считать основание для прекращения договора только в случае, если оно уже было провозглашено решением суда. Даже в случае, если работодатель продолжит свою деятельность после объявления банкротства, право на расторжение трудового договора по причине объявления банкротства не теряет свою силу.

Сокращение можно считать основание для прекращения договора только в случае, если объем работ работодателя сокращается, происходит реорганизация работы, или же на рабочем месте восстанавливается сотрудник, который ранее занимал данное рабочее место. Работник, получивший уведомление о сокращении, должен знать, что работодатель обязан предложить ему другую работу, связанную с сокращением. Данное рабочее место должно быть связано с сокращенным рабочим местом, поскольку является его альтернативой.

Процесс сокращения начинается с письменного уведомления о сокращении и заканчивается прекращением трудового договора. Законом регламентированы и сроки оповещения о сокращении, причем при назначении срока учитывается продолжительность трудового стажа сотрудника у данного работодателя.

Неотъемлемой частью сокращения является обязанность работодателя предложить другую работу. Поскольку другое рабочее место является альтернативой сокращению, то у работника отсутствует обязанность принимать данное предложение.

Однако работодатель все же обязан предложить работнику другое рабочее место, поскольку без этого сокращать работника не разрешается. Если работник не желает принять предложение о новой работе, то действие договора прекращается по причине сокращения по истечении срока предварительного оповещения.

Сокращенный работник должен не забывать о своих интересах и внимательно проследить за тем, чтобы при сокращении были оформлены все необходимые бумаги.

Закон о трудовом договоре устанавливает требование, по которому работодатель должен внести в договор отметку о прекращении трудового договора, в которой необходимо указать основание для прекращения договора со ссылкой на соответствующую статью, часть и пункт закона. Также следует указать день расторжения трудового договора, выплату компенсации работнику или работодателю, и возвращение объектов, полученных по договору.

Работник, с которым по какой-либо причине не было заключено трудового договора, должен требовать от работодателя письменную справку, в которой должно быть указано, на какой должности и как долго работник проработал у данного работодателя. И прекращенный трудовой договор, и письменная справка являются основаниями для получения компенсации в рамках страхования по безработице от Кассы по безработице.

Ситуация, при которой между работником и работодателем возникают разногласия при применении законов или правовых актов, называется трудовым спором. Для решения трудовых споров можно обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Государственный портал eesti.ee не занимается оказанием правовой помощи. Найти ответы на юридические вопросы поможет правовой портал Jurist Aitab.

Источник: https://www.koolitus.eesti.ee/ru/rabota-i-trudovye-otnosenia/osnovy-raboty/rastorzenie-trudovogo-dogovora/

Расторжение трудового договора по соглашению сторон в 2019 году — с выплатой компенсации, образец заявления на увольнение

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

1   0   486

Статья 80 Трудового кодекса подтверждает возможность сотрудника расторгнуть трудовой договор в любой момент. Существует несколько возможностей покинуть предприятие, и одно из них – увольнение по соглашению сторон.

Что это значит

Увольнение по соглашению – это прекращение трудовых отношений по желанию сотрудника или работодателя после надлежащего обсуждения. Основа здесь – добровольное согласие обеих сторон без угроз и принуждения.

Статья 78 ТК РФ освещает эту процедуру, единую для всех сотрудников: увольнение генерального директора ничем не отличается от увольнения пенсионера или рядового менеджера.

В каких случаях предусматривается

Инициатором увольнения данного вида может выступить как сотрудник, так и работодатель.

Работнику это может быть выгодно в следующих случаях:

  • если работник не хочет, чтобы его уволили «по статье», в том числе и за прогул;
  • если есть необходимость получить солидные «отступные» при увольнении;
  • если возникла необходимость отпуска с последующим увольнением;
  • если сотрудник нашёл новую работу и планирует выйти на неё немедленно, не отрабатывая положенные две недели.

Работодатель может предложить сотруднику соглашение сторон в следующих случаях:

  • если его не устраивает качество работы своего подчинённого;
  • если нужно уволить сотрудника, особенным образом защищённого законом (инвалидов, беременных сотрудниц или женщин с ребенком до 3 лет).

Разница между увольнением по согласию сторон и по собственному желанию и что лучше

Приведённая ниже таблица отражает разницу между этими видами увольнений на основе важнейших факторов:

 Основные факторы Увольнение по согласию сторон Увольнение по собственному желанию
 Срок увольнения Любой день по предварительной договорённости после даты заявления. После 14 дней с даты заявления, сообщающего о желании уволиться
 Компенсация за отпуск, который не был использован Полагается Полагается
 Компенсация за расторжение трудового договора Есть возможность договориться о компенсации Компенсация не полагается
 Зарплата за отработанные дни Выплачивается Выплачивается
 Кто инициаторИнициатором может выступать как работодатель, так и работник Только работник может расторгнуть трудовой контракт добровольно
Возможность восстановления на работеТолько по обоюдному соглашениюСотрудник может вернуться на прежнее место работы, если на его место ещё не был приглашён новый человек

Увольнение по собственному желанию пользуется у работников большей популярностью, чем соглашение сторон, хотя при следующих обстоятельствах второй вариант предпочтительнее:

  • когда нужно уволиться срочно, без отработки;
  • когда необходимо получить денежную компенсацию.

Что лучше для работника

В таблице ниже сравниваются эти два вида увольнения на основе важнейших нюансов:

 Основные нюансы Увольнение по согласию сторон Увольнение по сокращению штата
 Срок увольнения Любой день по договорённости, начиная со следующего после даты заявленияСтандартно работа продолжается в течение 2 месяцев с даты выхода приказа о грядущем сокращении, но возможно и досрочное увольнение с сохранением формулировки
 Компенсация за отпуск, если он не был использован Положена Положена
 Компенсация за расторжение трудового договора Не является обязанностью работодателя, а только его правом Работодатель должен оплатить сотруднику 3 оклада
 Зарплата за отработанные дни Выплачивается Выплачивается
 Кто инициатор Работодатель или работник Исключительно работодатель
 Возможность восстановления на работе Только при взаимном соглашении работодателя и работника Есть возможность доказать на суде незаконность увольнения и восстановиться на работе

Работодателю, планирующему уволить несколько сотрудников по сокращению штата (при банкротстве и ликвидации предприятия) приходится осуществлять сложную многоэтапную процедуру, сопряжённую с выплатой внушительного выходного пособия.

Желая уменьшить размер компенсации и сроки отработки, он может предложить сотрудникам уволиться по соглашению сторон. Принимая это предложение, работник рискует потерять денежные средства, причитающиеся ему по закону.

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

В Статье 140 Трудового кодекса предусмотрена обязанность работодателя рассчитаться с уходящим сотрудником в день его увольнения.

В данном случае сумма выплат состоит из следующих компонентов:

  • заработная плата за отработанные дни;
  • компенсация за отпуск, если он не был использован;
  • денежная компенсация за факт расторжения при её наличии.

Поскольку работодатель имеет право уволить без выплаты компенсации, указанной в 3-м пункте приведенного выше списка, важно знать, как торговаться с работодателем так, чтобы получить достойную сумму при уходе.

Нужно помнить следующие моменты:

  1. Обычно коллективный договор или иной нормативный акт внутри организации прописывает, какие выплаты положены при данных обстоятельствах.
  2. Ориентировочный показатель здесь – такое же количество окладов, как при сокращении штата.
  3. Сумму, к которой пришли обе стороны, необходимо прописать в тексте соглашения.
  4. Только при обозначении суммы документально бывший сотрудник может подать в суд, если работодатель обманул при увольнении по соглашению сторон.
  5. Обозначенная в подписанном соглашении сумма не может быть изменена.

Порядок расчета

Процесс увольнения делится на следующие этапы:

  1. Организация или сотрудник выступает инициатором. Ниже приведён образец заявления по инициативе, исходящей от сотрудника:
    Следующим образом выглядит заявление по инициативе работодателя:
  2. Составляется соглашение (обязательно в письменном виде в соответствии со статьёй 67 ТК).
  3. Обе стороны ставят подписи в этом документе.
  4. Секретарь регистрирует подписанное соглашение в специальном журнале.
  5. Сотрудник получает свой экземпляр.
  6. Приказ с ссылкой на статью 77 Трудового кодекса (часть 1 пункт 1) должен правильно оформить увольнение.
  7. Сотрудник ставит подпись на этом приказе.
  8. Бухгалтерия осуществляет расчёт с уходящим работником и передаёт ему все необходимые справки, которые потребуются на следующем месте работы.
  9. Отдел кадров ставит надлежащую отметку в трудовой книжке.
  10. Уже бывший сотрудник подтверждает получение трудовой книжки в надлежащем журнале.

Текст документа

Текст соглашения должен содержать следующие компоненты:

  • наименование и реквизиты организации-участницы соглашения;
  • полное имя и должность уходящего сотрудника;
  • номер и дата трудового контракта, о расторжении которого идёт речь;
  • ссылка на пункт 1 части первой статьи 77 как основание (или можно ссылаться на ст. 78 ТК РФ);
  • указание последнего рабочего дня;
  • условия и размер денежной выплаты уходящему сотруднику при её наличии;
  • указание даты и места соглашения;
  • реквизиты компании;
  • паспортные данные сотрудника;
  • подпись руководителя организации;
  • подпись сотрудника.

Соглашение может выглядеть подобным образом:

Возможные разногласия

Если одна из сторон не соглашается с текстом соглашения, происходит следующее:

  • стороны продолжают обсуждать этот текст, предлагая свои изменения;
  • все предложения вносятся в протокол разногласий;
  • в результате обсуждения достигается взаимопонимание;
  • составляется новый документ;
  • обе стороны ставят свои подписи.

Запись в трудовой книжке

При увольнении по соглашению сторон в трудовой книжке возможен один из двух вариантов записи:

  1. «Уволен(а) по соглашению сторон, пункт 1 части 1 Статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
  2. «Прекращён трудовой договор по соглашению сторон, пункт 1 части 1 Статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Образец записи в трудовой в 2019 выглядит подобным образом:

Плюсы и минусы 

Плюсы:

  1. Есть возможность расторгнуть трудовой договор в любое время по желанию работника, даже если он находится в отпуске или на больничном, без отработки двух недель.
  2. Истинная причина увольнения (в том числе и проступок сотрудника) в трудовой книжке не указывается, вместо неё проставляется нейтральная формулировка.
  3. Возможность обсудить с работодателем все нюансы увольнения.
  4. Непрерывность стажа сохраняется в течение 1 календарного месяца.
  5. Пособие по безработице от центра занятости будет больше стандартного размера.

Минусы:

  1. Профсоюзная организация не может проконтролировать весь процесс увольнения.
  2. Сотрудник покидает организацию, не получив выходное пособие, если иное не прописано в коллективном договоре.
  3. Сотрудник не может передумать в одностороннем порядке и отозвать своё заявление.
  4. Практически невозможно оспорить действия руководства в суде из-за малого количества прецедентов.

Отмена приказа 

Оформление приказа об увольнении данного вида не означает, что назад дороги нет и нельзя изменить своё решение. Сотрудник не сможет вернуться, если работодатель не согласен, но при обоюдном желании возможно восстановление трудовых отношений с отменой предыдущего приказа.

Если женщина, заключившая соглашение о своём уходе из предприятия, узнала, что она беременна, она вправе обратиться в суд, который признает незаконность такого увольнения

.

Итак, сотрудник, перед которым встаёт необходимость покинуть место работы, может выбрать метод увольнения и формулировку, которая будет занесена в его трудовую книжку. Следует внимательно отнестись к выбору, поскольку его последствия отразятся на его благосостоянии.

: Как оформить увольнение по соглашению сторон.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://lgotyboss.ru/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-soglasheniju-storon/

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Для того чтобы, не отрабатывать еще две недели после подачи заявления, можно решить вопрос с руководителем организации.

Согласно 78 статьи Трудового кодекса РФ возможно прекратить трудовые взаимоотношения по согласию двух сторон – работодателя и человека, выполняющего трудовые обязанности. Эта статья ТК РФ помогает решить многие спорные моменты во взаимоотношениях, сложившихся в процессе трудовой деятельности мирным путем.

Пользуясь тем, что конкретные условия, когда можно оформлять прекращение трудовых взаимоотношений с данной формулировкой, в законодательстве РФ не указаны, возможно, эту статью ТК РФ использовать в различных ситуациях.

Так, если вы хотите срочно уволиться, а закон РФ ставит условие, что нужно за 14 дней предупредить руководство, чтобы у администрации было время найти вам замену.

Для того чтобы, не отрабатывать еще две недели после подачи заявления, можно решить вопрос с руководителем организации, в которой вы работаете, и оформить увольнение как расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Аналогичным образом можно поступить и если решение уйти с работы, пришло к вам, пока вы отдыхаете в ежегодном отпуске.

Чтобы не выходить на работу, можно написать заявление об увольнении именно по соглашению сторон.

Во время испытательного срока при приеме на работу, если чувствуете, что испытания проходите не совсем удачно и вряд ли руководитель захочет, чтобы вы работали дальше, либо же вас не устраивают те условия работы, которые вам предложены, то самый лучший способ – оформить досрочное прекращение трудовых отношений именно по соглашению сторон.

В тех неприятных ситуациях, когда грозит увольнение за нарушения дисциплины чтобы не портить запись в трудовой книжке, которая потом негативно может повлиять при трудоустройстве на другую работу, статья о соглашении сторон будет кстати.

Также в случаях, когда сотруднику не нравится его работа, либо напротив работодателя не устраивает работа сотрудника, но нет достаточных оснований для его увольнения, может быть оформлено соглашение о расторжение трудовых обязанностей.

Образец как написать заявление на увольнение по соглашению сторон или образец расторжения договора трудового по соглашению сторон можно легко найти в интернете.

Расторжение срочного договора по соглашению

Законодательство о труде предусматривает кроме приема на работу на неопределенный срок, заключение трудовых отношений на условиях контрактов и срочных договоров. Расторжение таких контрактов и увольнение наемных работников несколько отличается от увольнения сотрудников, принятых по обычным правилам на работу.

Прежде всего, отметим, что согласно 58 статьи Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор может заключаться на срок до 5 лет.

В тех случаях, когда все устраивает как работодателя, так и наемного работника по окончанию срока действия срочного договора сотрудник может продолжить работать в данной организации, то срочный договор может быть продлен. Либо, можно предположить, что этот срочный контракт перешел в обычный трудовой договор.

Если принятая на работу по срочному договору женщина представила справку о своей беременности, срок ее работы по контракту будет продлён до момента ее родов. Процедура заключения срочных контрактов с научно-педагогическим составом имеет свои нюансы. Когда сотрудник прошел на должность по конкурсу последующий договор после окончания срочного контракта заключать нет надобности.

Процедура прекращения трудовых отношений с сотрудниками, работающими по срочному контракту своеобразна, хотя имеет и много общего с прекращением трудовых обязанностей в случаях, когда работники приняты на постоянную работу.

На основании 79 статьи Трудового Кодекса РФ, трудовые взаимоотношения заканчиваются с момента окончания действия самого срочного контракта. Причем, именно работодатель должен уведомить сотрудника за три дня об окончании срока действие данного договора.

Если в момент, когда заканчивается срок действия срочного контракта, сотрудник находится на больничном листе, прекращение трудовых отношений это не останавливает. Заметьте, что уволить работника, принятого на работу на постоянной основе, можно только после выхода на работу.

Кроме того, за все время нахождения сотрудника, прекратившего свою работу в связи с окончанием срока договора, на лечение, компания предприятие выплачивает компенсацию, исходя из среднемесячного заработка, до полного выздоровления.

Срочные контракты могут заключаться для выполнения определенного вида работ, то есть по факту выполнения предусмотренного срочным контрактом объема и вида работ, срочный договор прекращает действовать. Также предполагается заключение срочных контрактов на сезонные работы. По истечении, которых без всяких предупреждений действие срочного контракта заканчивается.

Расторжение трудовых отношений оформленных срочным договором может быть и по другим причинам, указанным в Трудовом кодексе РФ. Однако есть свои нюансы при досрочном расторжении трудовых отношений основанных на заключение срочного контракта.

При нарушении дисциплины, например, должны быть подтверждающие документы. В российском законодательстве нет определённого образца, как они должны быть заполнены. Это могут быть докладные, служебные записки, объяснительные и тому подобное.

Срочный трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе компании работодателя по тем же самым причинам, что и бессрочные трудовые взаимоотношения, оговоренные в 81 статье Трудового Кодекса России.

При ликвидации компании, наемному работнику также будет выплачена денежная компенсация. Положена она и при прекращении действия договора, если в компании идет сокращение штата и в связи с этим расторгается срочный договор.

Размер и порядок выплаты компенсации может быть оговорен в самом договоре. Образец составления срочного контакта можно найти на специальных сайтах в интернете. Следует также учитывать, что расторгнуть контракт во время беременности женщины или имеющей на иждивении малолетних детей по нормам российского Трудового Кодекса невозможно.

Только при полной ликвидации предприятия и выплате положенной компенсации можно прервать трудовые отношения с женщиной, имеющей на иждивении малолетних детей. Расторжение срочного трудового соглашения может быть с выплатой определённых компенсаций, либо согласно законодательству, либо оговоренных условий контракта.

Если срочное трудовое соглашение заключается сроком до двух месяцев, то в случае желания сотрудника прекратить договорные отношения, он должен уведомить работодателя за 3 дня до прекращения своей работы.

Если договор заключен на срок от 2 месяцев до пяти лет, значит, работник должен уведомить начальство на общих основаниях за две недели до даты. Чтобы не ждать эти четырнадцать дней, сотрудник может прервать действие контракта по соглашению сторон.

Руководитель организации, компании в которой работал наемный по срочному договору сотрудник, может также предоставить ему отпуск. В таком случае срок трудовых отношений считается законченным по окончанию отпуска.

Порядок расторжения договора по соглашению сторон

Порядок расторжения трудовых отношений по соглашению сторон предполагает, что, прежде всего, одна из сторон предлагает заключить такое соглашение. Согласие выражается в любой форме, но желательно оформить его в письменной. В таком случае при возникновении спорных ситуаций, будут доказательства того, что увольнение действительно произошло по обоюдному согласию.

Стоит отметить, что в некоторых организациях на заявлении об увольнении накладывается резолюция руководителем: «уволить по соглашению сторон».

Соответственно, издается распоряжение или приказ, и заносится в трудовую книжку запись, ссылаясь на пункт первый, первой части статьи 77 ТК РФ.

Конкретных бланков и форм заполнения соглашения сторон о прекращении трудовых взаимоотношений нет.  Но, образец заполнения формы можно найти в интернете.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-soglasheniyu-storon.html

Страж закона
Добавить комментарий