Можно ли досрочно расторгнуть срочный трудовой договор?

Расторжение срочного трудового договора: порядок, сроки, уведомление

Можно ли досрочно расторгнуть срочный трудовой договор?

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про расторжение срочного трудового договора (далее – СТД).

Сегодня вы узнаете:

  1. Когда СТД прекращается по желанию одной из сторон;
  2. В какой форме происходит оповещение о прекращении СТД;
  3. Когда договор расторгается в досрочном порядке без наличия воли сторон.

Когда СТД прекращается автоматически

Это происходит в следующих случаях:

  1. Заканчивается его срок действия. Об этом факте работодателю необходимо оповестить работника заранее. До даты окончания должно оставаться не более 3 дней.
  2. Наступает одно из следующих обстоятельств:
  • Завершается работа, фактический срок выполнения которой в итоге будет равен сроку действия договора (планируется работа по вырубке леса, которая закончится когда будет вырублен запланированный объем, в этом случае предусмотреть конкретный срок заранее невозможно и т. п.);
  • На работу выходит сотрудник, чьи обязанности временно выполнялись другим (допустим, на работу возвращается женщина, находившаяся в декретном отпуске, после чего с замещавшим ее работником трудовые отношения прекращаются);
  • Завершается сезон выполнения определенных видов работ (это условие чаще всего встречается в процессе уборки урожая или добыче природных ресурсов, например, пока погода остается теплой, в итоге сезон выдается коротким или долгим).

Кроме вышеперечисленных случаев, существует порядок расторжения срочного трудового договорапри появлении инициативы у любой стороны.

СТД, не соответствующий закону может быть подвержен юридической трансформации и превратиться в бессрочный.

Порядок расторжения СТД по инициативе работника

Расторжение срочного трудового договора, запланированное работником должно сопровождаться предупреждением в адрес работодателя за 2 недели до даты ухода.

В остальном, прекращение срочного трудового договора по инициативе работника осуществляется в общем порядке. Однако существует исключение, применяемое, если общий срок действия отношений не превышает 2 месяцев.

При заключении СТД на срок 2 месяца он может сообщить о своем увольнении за три дня до желаемой даты.

Увольнение по СТД по инициативе работодателя может быть осуществлено на одном из оснований, которых довольно много и которые весьма разнообразны.

Их можно разделить на две условные группы:

1. Обстоятельства, при которых увольнение произошло по вине работника. Допустим, он совершил дисциплинарное нарушение и за это ему грозит увольнение – в качестве наивысшей дисциплинарной меры наказания. Издается приказ о расторжении срочного трудового договора.

К этим обстоятельствам относится пьянство, регулярные опоздания, прогулы, хищение имущества, нарушение техники безопасности, приведшее к смерти людей или повлекшее иные тяжкие последствия.

Работник также увольняется, если не проходит аттестацию. Это процедура, проверяющая наличие профессионального уровня подготовки, необходимого для исполнения трудовых задач.

2. Обстоятельства, связанные с серьезными корректировками деятельности предприятия (например, сокращение) или его ликвидация.

При наличии основания из первой группы, необходимо подготовить пакет обязательных документов, зафиксировавших дисциплинарный проступок. Обычно проводится служебная проверка или составляется специальный акт о дисциплинарном проступке работника. После того как документ удостоверяющий факт серьезного нарушения будет подготовлен, можно издавать приказ об увольнении.

Что касается иных обстоятельств, в наступлении которых вины работника нет, то по общему правилу работодатель уведомляет работника за 2 месяца. К некоторым срочным трудовым договорам применяется особый порядок.

При работе в определенный сезон такое уведомление осуществляется за 7 дней до даты прекращения договора, а если запланированный срок трудовых отношений не превышает 2 месяцев, то уведомить можно всего за 3 дня.

Иные случаи расторжения СТД

Прекращение СТД происходит по причине наступления различных событий, среди них такие как:

  • Назначение уголовного наказания, исполнение которого препятствует осуществлению трудовой функции;
  • Утрата права работать в той или иной сфере деятельности;
  • Физическая или психическая потеря способности выполнять должностные обязанности;
  • Наступление чрезвычайной ситуации, в том числе стихийного бедствия, катастрофы, аварии и другое;
  • Смерть работника или работодателя;
  • Административная дисквалификация.

Любое увольнение по вышеперечисленным обстоятельствам обязательно должно быть отражено документально. Во всех случаях издается приказ с указанием соответствующих законных оснований.

Уведомление о прекращении срочного трудового договора

Уведомление о прекращении срочного трудового договора обычно направляется только письменно, независимо от того, по чьей инициативе это происходит. Осуществить такое уведомление надежнее всего в письменной форме.

1. Если работник увольняется по собственному желанию, то ему проще всего будет написать заявление, на копии которого секретарь организации поставит отметку о принятии, указав дату заявления. Эта копия будет доказательством соблюдения порядка уведомления и последующего расторжения договора.

В качестве альтернативного варианта можно уведомить об увольнении отдельным документом – письмом, а ближе к дате ухода написать заявление. Однако на практике он менее удобный.

2. Если процесс увольнения организован работодателем, то работник должен подписать текст уведомления об увольнении в срок, установленный законом. В уведомлении четко указывается законное обоснование увольнения и ссылка на статью закона. Каждая из сторон получает по экземпляру такого документа на руки.

Досрочное расторжение срочного трудового договора

Досрочное расторжение срочного трудового договора возможно по 2 условным видам причин:

  1. Отношения прекращают при наличии желания одной из сторон;
  2. Происходят события, которые неминуемо влияют на возможность выполнения условий договора.

Следует помнить, что СТД не прекращается волей работодателя, если работником является беременная женщина.

Расчет с сотрудником

Произвести расчет необходимо в последний день работы.

Работнику выплачиваются все причитающиеся компенсации, в том числе заработная плата, компенсация за отпуск, который он не успел использовать.

В настоящее время выдача наличных денег в кассах организаций почти не практикуется. Обычно бухгалтерия осуществляет соответствующие перечисления на банковский счет работника.

Иногда расчет производится с задержкой в несколько дней, что связано с особенностями работы банковской системы.

Рекомендуем к прочтению: Прием на работу по срочному трудовому договору.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/rastorzhenie-srochnogo-trudovogo-dogovora/

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Можно ли досрочно расторгнуть срочный трудовой договор?

Каждый знает, что при наличии определенных обстоятельств работодатель может уволить работника по собственной инициативе. И таких случаев в практике, когда работник получает свою трудовую книжку не по собственному желанию, немало.

При этом большой интерес специалистов по персоналу вызывает соотношение нескольких статей Трудового кодекса РФ, регламентирующих порядок увольнения работника. Приходится уделять особое внимание условиям трудового договора, а также особенностям соотнесения этих условий и причины увольнения работника.

Так, например, возникает много вопросов о расторжении срочного трудового договора по основаниям, которые регламентируются ст. 81 ТК РФ.

Прекращение срочного трудового договора 

Статья 79 ТК РФ устанавливает порядок прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Как известно, срочный трудовой договор по общему правилу прекращается с истечением срока его действия, о чем работодатель должен предупредить работника не менее чем за три календарных дня до даты расторжения договора.

В некоторых случаях срок действия договора определяется не конкретной датой:

  • трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
  • трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
  • трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 81 ТК РФ регулирует основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. К таким основаниям относятся:

  • ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение или умышленное повреждение чужого имущества по месту работы, нарушение требований охраны труда);
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

С руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации работодатель может расторгнуть трудовой договор по другим основаниям. Такие основания нужно предварительно указать при заключении трудовых договоров с указанными категориями работников.

Также статья 81 ТК РФ оговаривает, что трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. К таким случаям, в частности, Трудовой кодекс РФ относит:

  • неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
  • отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (ст. 278 ТК РФ);
  • принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ);
  • повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • применение преподавателем методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ);
  • спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских и (или) международных антидопинговых правил (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Федеральные законы регулируют вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя на службе органов внутренних дел, службе безопасности, аварийно-спасательной службе, в государственных (муниципальных) учреждениях, органах местного самоуправления, акционерных обществах, в сфере образования и внешней разведки, при несостоятельности (банкротстве) организации, дисквалификации должностного лица.

Досрочное расторжение срочного трудового договора 

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия не является инициативой работодателя. Однако срочный трудовой договор работодатель может расторгнуть и до истечения этого срока: для этого подходят основания, указанные в ст. 81 ТК РФ. При этом вне зависимости от срока трудового договора необходимо учитывать ряд особенностей. 

 1.  Каждое из оснований предполагает наличие определенных обстоятельств, указанных в Трудовом кодексе РФ.

Например, работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже имеется дисциплинарное взыскание. Таким дисциплинарным взысканием может быть, к примеру, замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

При этом необходимо учесть, что за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). По истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст.

194 ТК РФ). 

 2.  Имеющиеся обстоятельства увольнения должны быть соответствующе документально оформлены работодателем. Так, в случае увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо, чтобы был задокументирован факт совершения работником дисциплинарного проступка.

Трудовой кодекс РФ не регламентирует этот вопрос, поэтому можно оформить любой документ, в котором будет зафиксирован дисциплинарный проступок, например, служебную записку.

Далее в обязательном порядке оформляются письменное объяснение работника, акт (если такое объяснение работник не представил), приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, еще один акт, если работник отказался ознакомиться с приказом (ст. 193 ТК РФ).

 3.  При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо учитывать льготные категории работников, которые не подпадают под некоторые основания, указанные в ст. 81 ТК РФ.

Например, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с беременной женщиной. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Запрещено также расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с лицами с семейными обязанностями. К таким лицам относятся:

  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. 

 4.  Необходимо учитывать дополнительные правила увольнения, установленные для некоторых категорий работников. Так, с работниками в возрасте до 18 лет возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Исключением из данного правила являются случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Отдельные правила увольнения установлены для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Такие правила относятся к увольнениям по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ.

В частности, увольнение указанных работников необходимо производить с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ.

А для работников, заключивших коллективный договор, может быть установлен другой порядок участия выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 82 ТК РФ).

Кроме того, в связи с тем, что не установлен срок расторжения трудового договора с работником после получения согласия выборного профсоюзного органа, увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение [1].

Отдельный порядок уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя).

Такое уведомление в письменном виде должно быть представлено не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При этом если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то уведомление необходимо направить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). 

 5.  При расторжении трудового договора должны быть соблюдены сроки, установленные законодательством. Например, при оформлении увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо учитывать следующее [2]:

  • дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом время болезни, отпуска работника и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, при подсчете дней не учитываются;
  • днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда руководителю работника стало известно о совершении проступка;
  • со дня совершения проступка должно пройти не более шести месяцев (в этот срок не включается время производства по уголовному делу);
  • работник может написать объяснение в течение двух дней с момента запроса. Акт об отказе от дачи объяснения составляется по истечении двух дней, то есть на третий день после запроса;
  • приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. 

 6.  В некоторых случаях при расторжении трудового договора по инициативе работодателя работнику должны быть предоставлены определенные гарантии и компенсации (гл. 27 ТК РФ).

Так, при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) работодатель должен предложить работнику вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу) в той же местности (ст. 81 и 180 ТК РФ).

В случае отсутствия таких вакансий работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (до двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия и в третий месяц, но при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен). Такой порядок регламентирован ст. 178 ТК РФ.

Работодатель может устанавливать и другие гарантии и компенсации, связанные с увольнением, в трудовом договоре с работником. Главное, чтобы установленные гарантии и компенсации не нарушали прав работника, установленных законодательством, и были выполнены в полной мере при увольнении [3].

Итак, мы рассмотрели основные особенности расторжения трудового договора (в том числе срочного) по инициативе работодателя по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что по каждой конкретной ситуации необходима тщательная проработка вопроса, чтобы избежать нарушения требований трудового законодательства и при этом соблюсти заранее установленные права работника и обязанности работодателя.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/12_2013/79_81_tkrf/

Прекращение трудового договора: требования к оформлению

Можно ли досрочно расторгнуть срочный трудовой договор?

  • Документирование прекращения трудового договора по соглашению сторон, срочного трудового договора
  • Документирование расторжения трудового договора по инициативе работника, работодателя

Общим правилом является то, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись об увольнении.

В данной статье мы рассмотрим порядок оформления прекращения трудового договора по различным основаниям.

В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. При этом не имеет значения, на какой срок этот договор был заключен.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон оформляется только приказом (распоряжением) работодателя.

Срочный трудовой договор согласно ст. 79 ТК РФ расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Расторжение срочного трудового договора с истечением срока его действия оформляется уведомлением работника об этом расторжении в письменной форме с последующим изданием приказа (распоряжения) работодателя.

Примерная форма уведомления работника о расторжении срочного трудового договора

В ст. 80 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора может происходить по инициативе работника (по собственному желанию).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели.

Работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны письменно предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работника оформляется подачей заявления с последующим изданием приказа (распоряжения) работодателя.

Примерная форма заявления работника о расторжении трудового договора

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника произвести с ним окончательный расчет.

Примерная форма заявления работника о выдаче копий документов, связанных с работой

В соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом.

Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Примерная форма предупреждения работника об увольнении

Согласие работника в виде расписки может быть помещено или на самом предупреждении работодателя, или в виде самостоятельного документа «расписка».

С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за 2 месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Примерная форма согласия работника на расторжение трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ без предупреждения за 2 месяца

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации.

Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения.

При документальном оформлении этой ситуации может быть взята за основу примерная форма предупреждения об увольнении, приведенная на с. 73.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Примерная форма акта о предупреждении работника об увольнении

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ст. 81 ТК РФ без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

При документальном оформлении данной ситуации может использоваться примерная форма согласия работника, приведенная на с. 74.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

  • состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Основанием расторжения трудового договора является также неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора по этому пункту оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации.

В ст. 82 ТК РФ говорится об обязательном участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Примерная форма извещения профсоюзного органа о предстоящем сокращении численности или штата работников

В некоторых случаях, указанных в ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа:

  • в случае увольнения по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
  • в случае увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. З ст. 81 ТК РФ);
  • в случае увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в ст. 373 ТК РФ.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, а также немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Оформление прекращения трудового договора во всех случаях заканчивается приказом (распоряжением) работодателя.

Источник: https://www.ippnou.ru/print/000232/

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

Можно ли досрочно расторгнуть срочный трудовой договор?

По общему правилу работник, заключивший срочный трудовой договор, не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока договора.

Лишение работника такого права предопределено прежде всего особым характером срочного трудового договора, в силу которого работник должен отработать у нанимателя в течение срока договора. Исключением из правила является предусмотренная ст.

 41 Трудового кодекса Республики Беларусь возможность расторжения срочного трудового договора до истечения срока договора при наличии уважительной причины.

Статья 41 ТК определяет условия досрочного расторжения срочного трудового договора по требованию работника, ч. 1 которой звучит следующим образом: «Срочный трудовой договор (п. 2 ст.

17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам».

Поэтому, несмотря на допускаемое законодательством многообразие срочных трудовых договоров, под дей­ствие указанной статьи в силу ссылки на п. 2 ст. 17 ТК подпадают только срочные трудовые договоры, заключенные на определенный срок не более 5 лет. К таким договорам относятся и контракты.

На другие разновидности срочных трудовых договоров, предусмотренных, в частности, п. 3–5 ст. 17 ТК, дейст­вие ст. 41 ТК не распространяется, хотя  такое понимание сферы действия ст. 41 ТК не является единственным и бесспорным. По мнению известного ученого­трудовика В.И. Кривого, отсылка к п. 2 ст.

 17 ТК не может быть реализована в жизнь хотя бы потому, что договор на время выполнения определенной работы является по своей сути договором на определенный срок, при котором окончание определено наступлением определенного события (например, завершением работы, выходом другого работника, истечением сезона). Учитывая это, В.И.

Кривой делает вывод, что на основании ч. 1 ст. 41 ТК можно расторгать любые виды срочного трудового договора, предусмотренные в п. 2–5 ст. 17 ТК.

Однако несмотря на изложенные подходы, следует признать, что такое расширительное понимание содержания нормы ч. 1 ст.

 41 ТК явно не согласуется с четкой и однозначной позицией законодателя, выделившего из всей массы срочных трудовых договоров только одну категорию, предусмотренную п. 2 ст. 17 ТК. Тем более что по отношению к некоторым другим видам договоров применение ст.

 41 ТК в качестве основания для досрочного расторжения трудового договора также не имеет практического значения. Например, сезонный работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, не объясняя это никакими причинами.

Единственное условие — предупреждение нанимателя за три дня до срока, когда работник желает прекратить трудовые отношения, если только между сторонами не достигнуто соглашение о расторжении договора до истечения срока предупреждения.

Приведенный в ст. 41 ТК перечень обстоятельств, признаваемых уважительными причинами, при наличии которых работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора, не является исчерпывающим, поскольку закон допускает расторжение срочного трудового договора и «по другим уважительным причинам».

В силу сложившихся подходов в судебной практике уважительными причинами признаются:

  • выход на пенсию;

  • направление супруга (супруги) на работу (службу) за границу;

  • избрание на выборную должность либо должность, занимаемую по конкурсу;

  • необходимость ухода за больным членом семьи либо за инвалидом I группы;

  • зачисление на дневную форму обучения в учреждение, дающее получение высшего, среднего специального, профессионально­технического образования, зачисление в очную аспирантуру, докторантуру, клиническую ординатуру;

  • радиоактивное загрязнение территории;

  • беременность женщины;

  • наличие трех и более детей, не достигших 16 лет (учащихся, не достигших 18 лет), и др.

Наниматель при принятии соответствующего решения должен убедиться в том, что причина, указанная работником в заявлении, на основании которой он требует расторгнуть трудовой договор, имеет место, и ее наличие подтверждается необходимыми документами.

К документам, подтверждающим уважительность причин увольнения, относятся медицинское заключение (если требование расторгнуть трудовой договор обусловлено необходимостью ухода за больным членом семьи или ребенком в возрасте до 14 лет, ребенком-­инвалидом в возрасте до 18 лет), справка медико-­реабилитационной экспе­ртной комиссии (МРЭК) (при необходимости ухода за инвалидом I группы), справка­вызов учреждения образования (при поступлении на учебу) и т.п.

Если причина увольнения — болезнь или инвалидность самого работника, то в каче­стве необходимого условия, названного непосредственно в законе, должно быть подтверждение медицинским заключением, что состояние здоровья работника препятствует выполнению работы по трудовому договору. При этом в качестве указанного в законе препятствия должны рассматриваться причины, вызывающие значительные осложнения в выполнении работы, полную или частичную невозможность осуществления работником возложенных на него трудовых функций.

В.И. Кривой, комментируя ст. 41 ТК, пришел к выводу, что все причины для досрочного расторжения трудового договора по ст. 41 ТК должны быть не просто уважительными, но и влечь за собой невозможность или значительную затрудненность в продолжении работы (по аналогии с ч. 4 ст. 40 ТК).

Представляется, что такой вывод не только расходится с буквальным содержанием ч. 1 ст. 41 ТК, но и в отдельных случаях теряет смысл.

Например, достижение пенсионного возраста чаще всего не препятствует выполнению работником своей работы по трудовому договору, тем не менее это является уважительной причиной, дающей работнику право требовать уволить его по ст. 41 ТК.

Следует отметить, что обычная временная нетрудоспособность, даже подтвержденная больничным листком, не признается уважительной причиной для расторжения срочного трудового договора по ст. 41 ТК.

При расторжении трудового договора по ст. 41 ТК уважительность причины оценивает наниматель. В случае несогласия нанимателя с оценкой причины, указанной в заявлении в качестве уважительной, спор разрешается уполномоченными органами — комиссией по трудовым спорам и судом.

Из этого следует, что до принятия решения нанимателем о расторжении срочного трудового договора (контракта) по требованию работника последний не вправе прекращать работу, поскольку при наличии соответствующих обстоятельств он может быть уволен по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.

Пример 1

В исковом заявлении С. указала, что 9 августа 2004 г. обратилась к нанимателю с заявлением о досрочном расторжении контракта по ст.

41 ТК в связи с нарушением условий контракта, ссылаясь на продолжительность рабочего дня более 8 часов, необходимость работы в выходные дни и дежурства на предприятии во внерабочее время, непредоставление трудового отпуска.

Датой увольнения истица просила считать 12 августа 2004 г. С этого дня она не вышла на работу, выехав на отдых с семьей за пределы республики.

Поскольку С. 13 августа 2004 г. отсутствовала на работе без уважительной причины, она уволена за прогул по
п. 5 ст. 42 ТК. Наниматель не установил оснований для расторжения контракта по ст. 41 ТК.

Решением суда Заводского района г. Минска от 21 октября 2004 г. в иске С. об изменении формулировки причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК отказано.

Решение мотивировано тем, что у истицы отсутствовали основания для досрочного расторжения контракта по
ст. 41 ТК. С.

работала в должности секретаря­референта с ненормированным рабочим днем, поэтому учет дополнительного времени работы более 8 часов в табеле не велся.

Выполнение общественной нагрузки, как, например, посадка цветов, уборка территории по выходным дням, не входило в должностные обязанности истицы, она имела право отказаться от выполнения таких работ, а действия нанимателя обжаловать.

Дежурство истицы на предприятии не является нарушением условий контракта, т.к. оно организовывалось в целях обеспечения сохранности имущества предприятия. За дежурство предоставлялись отгулы.

Суд установил, что в предоставлении отпуска истице было отказано, поскольку согласно графику ее трудовой отпуск запланирован на ноябрь, а истица просила о его предоставлении с 5 августа 2004 г.

Оставление истицей работы и убытие в отпуск обоснованно расценено нанимателем как прогул без уважительной причины. У нанимателя действительно имелись основания для расторжения трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК, поэтому в иске С. отказано.

Особое место среди возможных причин, влекущих расторжение срочного трудового договора по ст. 41 ТК, занимает нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Если, по общему правилу, оценку уважительности причин, приводимых работником, дает наниматель, а в случаях спора — комиссия по трудовым спорам (КТС) и (или) суд, то согласно ч. 2 ст.

 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Это означает, что несмотря на всю убедительность доводов, приводимых в заявлении, требование работника может оказаться неудовлетворенным, если конкретное нарушение, явившееся непосредственной причиной для принятия работником решения прекратить трудовые отношения с данным нанимателем, не нашло отражения в соответствующих документах указанных выше органов — предписаниях, представлениях, протоколах, решениях, приговорах.

Тем не менее судебная практика свидетельствует о том, что право требовать досрочного расторжения контракта возникает у работника независимо от наличия акта  специально уполномоченного государственного органа о нарушениях трудового законодательства, коллективного договора или контракта.

Показателен в этом плане следующий пример.

Пример 2

Из материалов дела по иску Т. к строительному предприятию следует, что ко­н­тракт с истцом был заключен сроком на один год, в котором предусматривалась возможность его досрочного расторжения по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине нанимателя с выплатой работнику трех среднемесячных заработных плат.

21 сентября 2004 г. истец подал заявление о досрочном расторжении кон­тракта, мотивируя свое требование несоблюдением нанимателем отдельных его условий.

Приказом нанимателя от 22 октября 2004 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 4 ст.

42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него контрактом. Истец просил суд изменить формулировку причины увольнения его с работы с п. 4 ст.

42 ТК на ст. 41 ТК, а также взыскать минимальную компенсацию за ухудшение его правового положения.

Решением суда Советского района г. Гомеля от 19 ноября 2004 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Гомельского областного суда от 20 января 2005 г., иск Т. удовлетворен.

Суд установил, что нарушения условий контракта нанимателя действительно имели место. Так, вместо выплаты заработной платы до 21 числа она выплачена за август 2004 г. только 30 сентября, выплата отпускных произведена спустя две недели после начала отпуска. Кроме того, истец не предупрежден за месяц о переводе на двухсменный режим работы.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 10 (69), октябрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2006/10/rastorjenie_dogovora/

Страж закона
Добавить комментарий