Дифференциация заработной платы

Анализ дифференциации заработной платы

Дифференциация заработной платы

Менеджмент Анализ заработной платы в отраслях экономики
< Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая >

Перейти к загрузке файла

Показателем, который наилучшим образом иллюстрирует дифференциацию заработной платы, является коэффициент отношения между минимальным и максимальным значениями среднемесячной заработной платы. При отсутствии дифференциации этот показатель равен 1. При этом различают межрегиональную, межотраслевую (внутриотраслевую) и профессионально-должностную дифференциации заработной платы.Межрегиональная дифференциация заработной платы в республике с 2003 по 2005 увеличилась незначительно (рис. 5), коэффициент межрегиональной дифференциации находился в интервале 1,4-1,6.Рис. 5. Динамика реальной заработной платы в регионах республики в 2003-2005 гг.Некоторый рост этого показателя произошел в основном за счет более высоких темпов роста заработной платы в 2003 году в Гомельской области и г. Минска. При этом пропорции в оплате труда между областями республики существенно не изменились и диспропорций не наблюдается.Можно отметить, что в г. Минске реальная заработная плата значительно выше, чем в остальных регионах. И это правомерно, т. к. в столице сосредоточена значительная часть банков, коммерческих структур, учреждений высших школ и научных организаций, крупных промышленных предприятий, органов государственного управления. Квалификация работников этих предприятий обуславливает заметно более высокий уровень оплаты труда, что и сказывается на коэффициенте межрегиональной дифференциации.В течение 2003-2005 гг. межотраслевая дифференциация заработной платы существенно не менялась (табл. 1). Коэффициент межотраслевой дифференциации за этот период колебался в незначительных пределах.Таблица 1. Динамика коэффициента межотраслевой дифференциации по заработной плате среди отраслей различных сфер деятельности за 2003-2005 гг.
ГодыОтрасли экономики с максимальным уровнем заработной платыОтрасли экономики сминимальным уровнемзаработной платыСоотношение максимальной и минимальной заработной платы
Наименование отраслиУровень заработной платы,тыс. р.НаименованиеотраслиУровень заработной платы, тыс. р.
2003Химическая и нефтехимическая промышленность473,8Сельское хозяйство111,34,3
2004Черная металлургия634,0 Сельскоехозяйство176,13,6
2005Черная металлургия931,9Непроиз-водственныевиды бытовогообслуживания249,63,7

В отраслях материального производства коэффициент межотраслевой дифференциации колебался с 2003 по 2005 год в пределах 2,3-2,5. В отраслях промышленности — 2,8-3,5, в отраслях непроизводственной сферы — 2,7-3,0.

По уровню среднемесячной заработной платы лидируют работники отраслей материального производства, несмотря на то, что в отраслях нематериального производства занята более квалифицированная рабочая сила.

Рис. 6. Динамика реальной заработной платы в отраслях материального производства и непроизводственной сферы в 2003-2005 гг.

Несмотря на приблизительно равные размеры оплаты труда в непроизводственной сфере и промышленности, среднемесячная заработная плата работников промышленных предприятий превышает средний уровень оплаты труда во многих отраслях непроизводственной сферы (табл. 2), где сложность труда достаточно высока и требует специальной и продолжительной подготовки работников.

Таблица 2. Изменение реальной заработной платы в промышленности и некоторых отраслях непроизводственной сферы

ГодыРеальная заработная плата:200320042005
в промышленности, тыс. р.220,7328,4454,4
в здравоохранении, тыс. р.180,5270,6392,1
в образовании, тыс. р.171,6254,6369,8
в культуре, тыс. р.157,4237,0344,7
в искусстве, тыс. р.162,8256,8373,3

Так, в здравоохранении среднемесячная заработная плата в 2003 г. составляла 81,8%, в образовании — 77,7%, в культуре — 71,3%, в искусстве — 73,8% от уровня ее в промышленности. Хотя можно отметить положительную динамику: в 2005 году эти соотношения составляли 86,3%, 81,4%, 75,9% и 82,2% соответственно.

Анализ дифференциации заработной платы в Республике Беларусь показал, что, несмотря на положительные результаты регулирования заработной платы государством, некоторые проблемы в организации заработной платы все же имеются.

Об этом свидетельствуют достаточно высокие значения коэффициента межотраслевой дифференциации по заработной плате среди отраслей различных сфер деятельности за 2003-2005 гг.

, а также превышение среднемесячной заработной платы работников материального производства над среднемесячной заработной платой более квалифицированных работников нематериальной сферы производства.

В настоящее время на предприятиях республики применяются, как правило, традиционные системы оплаты труда (простая повременная и сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная), которые не в полной мере учитывают многообразие факторов, влияющих на трудовой и производственный процессы и задачи производства по выпуску продукции. С учетом этого предприятиям можно предложить в дополнение к традиционным системам ряд систем, которые расширили бы диапазон применения систем оплаты с учетом различных организационно-технических особенностей конкретного предприятия.

Для большего стимулирования работника к повышению качества труда можно использовать систему оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада.

Суть ее заключается в том, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от того, сколько баллов он получил при оценке его основных качеств (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств), а также факторов, определяющих работу (сложность и достигнутый результат).

Также коммерческие организации могут использовать такую систему, как система оплаты труда с использованием диапазонов соотношений в оплате труда различного качества, которая позволяет учесть квалификацию, должность, разряд и профессию работника.

Каждому работнику выставляется коэффициент из диапазона, соответствующего разряду, профессии и должности в зависимости от того, как работник проявит себя в процессе работы. В соответствии с полученным коэффициентом и начисляется заработная плата.

На предприятиях Республики Беларусь руководители и работники служб, занимающихся вопросами оплаты труда, пользуются следующим перечнем нормативных правовых актов по регулированию заработной платы в области материального стимулирования (по состоянию на 1 августа 2006 г.).

1. Постановление Совета Министров от 9.11.1999 №1748 «О дополнительных материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда». В этом нормативном правовом акте предусмотрены показатели и размеры премирования, а также иные меры материального стимулирования рабочих, специалистов, служащих, руководителей за высокопроизводительный и качественный труд.

Для рабочих-сдельщиков — на основе прогрессивно возрастающих до 10% расценок за увеличение производства продукции.

Для рабочих-повременщиков — на основе повышения до 10% тарифной ставки присвоенного разряда.

Для руководителей, специалистов и служащих — на основе повышения до 7% должностных окладов.

2. Постановление Министерства экономики, труда от 15.03.2000 №46/35 «Об утверждении Типового положения о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг)». Здесь перечислены принципы организации премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих организаций за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов.

Источник: https://studbooks.net/1518353/menedzhment/analiz_differentsiatsii_zarabotnoy_platy

29. Рынок труда. Заработная плата как цена труда. Дифференциация заработной платы

Дифференциация заработной платы

Сфератруда — важнаяи многоплановая область экономическойи социальной жизни общества.

Онаохватывает как рынок рабочей силы, таки непосредственное использованиетрудовых ресурсов в общественномпроизводстве.

На рынке труда получаетоценку стоимость рабочей силы, определяютсяусловия ее найма, в том числе величиназаработной платы, условия труда,возможность получения образования,профессионального роста.

Рыноктруда, подчиняясьв целом законам спроса и предложения,по многим принципам функционированияпредставляет собой специфический рынок,имеющий ряд отличий от товарных рынков.

Здесь регуляторами являются не толькоэкономические, но и социальные исоциально-психологические факторы,отнюдь не всегда имеющие отношение кцене рабочей силы — заработной плате.

Предложение рабочей силы определяетсяв первую очередь демографическимифакторами: уровнем рождаемости, темпамироста численности трудоспособногонаселения, его половозрастной структурой.

Помимодемографического фактора динамикарынка труда зависит от степениэкономической активности различныхгрупп трудоспособного населения,оцениваемая отношением численностизанятых и безработных к общей численноститрудоспособного населения в даннойгруппе. Главным фактором спроса,оказывающим влияние на динамикузанятости, является состояние экономическойконъюнктуры, фаза экономического цикла.Помимо этого серьезное влияние напотребность в рабочей силе оказываетнаучно-технический прогресс.

Максимизацияполезности.На рынке труда продавцами являютсяотдельные домашние хозяйства,максимизирующие полезность. Покупателямина этом рынке выступают фирмы, которыепредъявляют производственный спрос наресурс «труд». В краткосрочном периодеобщая численность потенциальныхработников и их квалификация остаютсяпостоянными.

Поэтому на основаниирешений каждого отдельного работникаможно определить общий объем предложенияна рынке труда в целом в экономике, а порезультатам выбора профессии и местаработы — количество предложения трудав разных отраслях.

В краткосрочномпериоде капитал фирмы являетсяфиксированной величиной, поэтомупотребности в труде она определяетисходя из рыночной ситуации, в которойдействует.

Совершенноконкурентная фирма, принимающая ценусвоего выпуска постоянной, увеличиваетспрос на основе максимизации прибылипутем найма рабочих до тех пор, пока,как было указано выше, ставка заработнойплаты не превышает предельный продуктв денежном выражении.

Занятыеи безработные.К рабочей силе в развитых странах, в томчисле и в России, относят все населениестраны в пределах трудоспособноговозраста, включающее как занятых, таки безработных. Занятыми в России являютсялица обоего пола, которые в рассматриваемыйпериод:

1)выполняли работу по найму за вознаграждениена условиях полного либо неполногорабочего времени, а также приносящуюдоход работу не по найму самостоятельноили с компаньонами как с привлечением,так и без привлечения наемных работников;

2)выполняли работу без оплаты на семейномпредприятии;

3)временно отсутствовали на работе из-заболезни, ухода за больными, ежегодногоотпуска или выходных дней, обучения,учебного отпуска, отпуска без сохраненияили с частичным сохранением содержанияпо инициативе администрации, забастовки,других подобных причин.

Формыи принципы оплаты труда.Существует несколько наиболеераспространенных форм оплаты труда,используемых в рыночной экономике, втом числе и в России.

Среди них повременнаяоплата труда, при которой размерызаработной платы работника практическизависят от отработанного им времени иего тарифной ставки (оклада). Для рабочихчасто устанавливаются часовые ставки.

Сдельная форма предполагает оплатутруда работников по количеству (объему)произведенной продукции требуемогокачества.

Срединаиболее типичных современных форм ипринципов оплаты труда и материальногостимулирования можно назвать:

•увеличениедоли переменных элементов заработнойплаты (премии, бонусы — выплаты изприбыли), достигающих 1/з всей заработнойплаты и используемых в качестве поощренияза экономию сырья и материалов, приростпроизводительности труда и улучшениекачества продукции;

•применениетак называемой аналитической системыоценки трудового вклада, гдедифференцированно в баллах оцениваютсямногочисленные факторы процесса труда,такие, как квалификация работника, объемработы, ее качество, финансовые результатыдеятельности фирмы;

•использованиесистемы тарифных ставок, которыестимулируют рабочих к достижению высокихконечных результатов, прежде всего попараметрам качества, а также к овладениюсмежными и иными профессиями, напримерпрофессиями ремонтников оборудования;

•существованиезначительной дифференциации в заработнойплате, которая отражает индивидуальныеразличия в результатах труда, а такжев уровне квалификации и опыте работников;

•использованиеразличных планов группового (бригадного)стимулирования, устанавливающего связьмежду конечными результатами деятельностибригады или другого трудового коллектива(прирост производства, производительноститруда) и вознаграждением в виде премийи бонусов;

•применениеразличных форм участия работников вприбылях, которые увязывают денежноевознаграждение с финансовыми результатамидеятельности фирмы, например с прибылью;

•участиеработников во владении акциями.

Заработнаяплата, или ставка заработной платы, —это цена, выплачиваемая за использованиетруда. Экономисты часто используюттермин «труд» в широком смысле, включаяоплату труда:

1)рабочих в обычном понимании этого слова,т.е. «голубых воротничков» самых разныхпрофессий;

2)специалистов — юристов, врачей,стоматологов, преподавателей и др.;

3)владельцев мелких предприятий —парикмахеров, водопроводчиков, мастеровпо ремонту телевизоров и множестваразличных торговцев — за трудовыеуслуги, предоставляемые при реализацииих деловой активности.

Реальнаяи номинальная оплата труда.Важно также провести различие междуденежной, или номинальной, и реальнойзаработной платой.

Номинальная заработнаяплата — это сумма денег,полученная зачас, день, неделю, месяц.

Реальнаязаработная плата — это количествотоваров и услуг, которые можно приобрестина номинальную заработную плату; реальнаязаработная плата — это «покупательнаяспособность» номинальной заработнойплаты.

Реальнаязаработная плата зависит от номинальнойзаработной платы и цен на приобретаемыетовары и услуги. Изменение реальнойзаработной платы в процентном отношенииможно определить путем вычитанияпроцентного изменения в уровне цен изпроцентного изменения в номинальнойзаработной плате.

Так, повышениеноминальной заработной платы на 8% приросте уровня цен на 5% дает приростреальной заработной платы на 3%. Номинальнаяи реальная заработная плата не обязательноизменяются в одном и том же направлении.

Например, номинальная заработная платаможет повыситься, а реальная заработнаяплата в то же самое время — понизиться,если цены возрастают быстрее, чемноминальная заработная плата.

Источник: https://studfiles.net/preview/4330092/page:8/

Дифференциация заработной платы

Дифференциация заработной платы

В экономике наблюдается дифференциация заработной платы по отдельным индивидуумам, видам деятельности, странам и регионам, которая объясняется рядом причин:

1) Неоднородностью работников (различия по полу и расе, возрасту и опыту, способностям и квалификации, отношением к работе и риску).

2) Различие работ по привлекательности.

3) Несовершенной конкуренцией на рынках труда.

Неоднородность работников. Различия в оплате труда по полу и расе отражаются в более низкой оплате труда женщин и цветных работников. Одни это объясняют их более низкой производительностью, другие – дискриминацией этой категории работников на рынке труда.

Заработная плата работников зависит и от их возраста. У работников физического труда заработная плата является наивысшей в 30-40 лет, когда отмечается наибольшая физическая производительность. У работников умственного труда заработная плата увеличивается с возрастом и растет до самой пенсии, что отражает рост производительности в связи с накоплением опыта в работе.

Более высокие способности работника предполагают более высокий уровень оплаты труда, также как и более высокая квалификация работника, полученная им в процессе образования и обучения. Высокая заработная плата является компенсацией за отказ от текущих заработков в пользу обучения.

Разные индивиды по-разному осуществляют выбор между работой и свободным временем. Одни предпочитают работать на двух работах, а другие – не желают работать и живут на минимальное социальное пособие. Следовательно, каждый имеет возможность сам определять количество рабочего времени и, соответственно, регулировать уровень своих доходов.

Профессии отличаются по степени риска и соответственно различаются по уровню дохода. Некоторые люди предпочитают безопасную работу и получают ограниченный доход. Другие предпочитают работу, связанную с риском, для того чтобы получать более высокий доход.

Таким образом, все рабочие неоднородны по своему составу и формируют ряд неконкурирующих групп, с определенным уровнем заработка. При чем каждая из этих групп может включать одну или несколько профессий, т.е.

в этом случае происходит дифференциация заработной платы по видам работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих. Например, хирург не конкурирует с учителем, а учитель не конкурирует с продавцом.

Это объясняется ограниченным предложением работников, имеющих способности стать хирургами, а также желающих и имеющих возможность получить высшее образование, чтобы, например, стать учителем, т.е. отказаться от текущих доходов в пользу будущих.

Следовательно, спрос на более способных работников будет намного выше, чем предложение этих работников. Это можно отразить на графике (рис. 12.17).

Верхний график является отражением спроса и предложения труда высококвалифицированных работников или работников, обладающих уникальными способностями.

Спрос на труд таких работников довольно высокий, а количество (предложение труда) — ограничено, что приводит к высокой оплате труда (звезды эстрады, модельного бизнеса, спорта).

Обратная ситуация отражена на нижнем графике: спрос на малоквалифицированный труд низок, а количество работников (предложение труда), предлагающих такие услуги труда, довольно высоко, следовательно, ставка заработной платы таких работников оказывается низкой (труд вспомогательных рабочих на заводе).

Рис. 12.17. Неконкурирующие группы.

Различие работ по привлекательности. Здесь немалую роль играют неденежные факторы (условия труда, безопасность работы, профессиональные заболевания и др.).

В этом случае возникает дифференциация заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты работники одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалификацией. Например, выпускники школ могут выбрать профессию служащего или пойти работать на стройку.

Заработная плата строителя будет выше, чем заработная плата служащего, т.к. здесь на ставку заработной платы начинают влиять неденежные факторы.

Работа служащего привлекательнее, чем работа строителя, поэтому, чтобы нанять рабочих на стройку необходимо платить более высокий уровень заработной платы, чем получают служащие, для компенсации непривлекательных условий труда. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими (компенсирующими) различиями в оплате труда.

Рассмотрим более подробно компенсирующие различия на примере такого неденежного фактора как безопасность труда. Более высокому уровню безопасности труда соответствует более высокий уровень оплаты труда при прочих равных условиях (уровне образования, умственного развития, опыта и предприимчивости).

Проиллюстрируем это на графике (рис. 12.18). Построим кривые U1 и U2 «заработная плата — безопасность». Выпуклость данных кривых свидетельствует о росте издержек при увеличении уровня безопасности.

U1 – кривая безразличия Руслана и Марины, обладающих при прочих равных условиях одинаковым уровнем квалификации. U2 — кривая безразличия Владислава и Софьи, обладающих более высоким уровнем квалификации, чем у Руслана и Марины.

Владислав и Руслан будут предпочитать более высокий уровень зарплаты труда при высоком уровне риска, а Марина и Софья — более низкий уровень зарплаты при более низком уровне риска. При более высоком уровне квалификации зарплата Софьи будет ниже, чем у Руслана, т.к.

Руслан очень склонен к риску, а Софья предпочитает безопасные условия труда, однако зарплата Владислава будет иметь более высокий уровень, поскольку он обладает более высокой квалификацией.

Рис. 12.18. Выравнивающие (компенсирующие) различия в оплате труда.

Обеспечение безопасности требует соответствующих издержек на мероприятия по технике безопасности (например, установка фильтров, очищающих воздух). Работодатели могут компенсировать эти издержки, вложив их цену продукции либо уменьшив зарплату работникам.

Покрывая дополнительные издержки за счет повышения цены продукции, производители потеряют часть своих покупателей. Поэтому они предпочтут уменьшить зарплату работников.

Но не все работники согласятся на данные условия, только некоторые из них готовы отказаться от более безопасных условий труда, но иметь тот же уровень зарплаты. Оптимальный уровень безопасности будет установлен путем сравнения выгод и издержек на данные мероприятия.

Работодатель, устанавливая более низкую зарплату, будет заинтересован в повышении уровня безопасности труда только в том случае, если работники оценивают его выше, чем свои издержки (снижение зарплаты).

Несовершенная конкуренция на рынках труда. Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах. Географическая мобильность работников достаточна ограничена.

Это связано с нежеланием менять свою жизнь, привычки, страх перед новым, потеря определенных гарантий (стаж, права на пенсию). Институциональные ограничения мобильности представляют собой ограничения найма работников без профсоюзного билета либо ученой степени.

Социологическое ограничение мобильности проявляется в более низкой оплате труда для иностранных граждан, чем для граждан этой страны. Все эти факторы влияют на разницу в оплате труда на одной и той же работе в различных частях страны.

Дифференциация заработной платы по странам и регионам определяется различиями в производительности труда, обусловленными различиями в технологиях, обеспеченности факторами производства, уровнем образования населения и уровнем развития науки и техники.

Источник: https://studopedia.su/12_90707_differentsiatsiya-zarabotnoy-plati.html

Дифференциация оплаты труда как важнейший фактор мотивации труда

Дифференциация заработной платы

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы. Среди них:

  • количество и качество труда;
  • квалификация труда;
  • условия труда;
  • вид трудовой деятельности;
  • стоимость жизни;
  • минимальный размер оплаты труда, как основной вид социальных гарантий;
  • политика заработной платы на предприятии и др.

Все эти факторы создают определенную дифференциацию заработной платы между конкретными работниками или их отдельными группами. На практике различают отраслевую, территориальную дифференциацию, дифференциацию по категориям персонала и условиям труда, профессиональную дифференциацию.

Территориальная и отраслевая дифференциация заработной платы зависят в основном от территориальной и отраслевой структуры экономики данной страны.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала возникает при делении работников на категории, учитывающие степень ответственности выполняемых работ и занимаемой должности.

По категориям персонала работники подразделяются на руководителей, специалистов, других служащих и рабочих.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций, структурных подразделений и их заместители, заведующие, управляющие, председатели, капитаны, главные бухгалтеры и инженеры, мастера и др.

К специалистам относятся работники, занятые на работах, как правило, требующих высшего или среднего профессионального образования: инженеры, врачи, преподаватели, экономисты, диспетчеры, механики, психологи и др. К специалистам относятся также ассистенты и помощники названных наименований специалистов.

Другие служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Тем не менее, основным видом дифференциации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда — как способ реализации стимулирующей функции оплаты труда.

Целью такой дифференциации является — установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда, мотивируя, таким образом, работников к эффективному, производительному труду.

Дифференцированная оплата труда персонала предприятия (организации), стимулирующая трудовую деятельность, должна отвечать следующим требованиям:

  • быть персонифицированной (персональной);
  • основываться на объективных критериях оценки трудозатрат работника;
  • быть понятной работнику;
  • не утяжелять документооборот;
  • быть прозрачной для контроля;
  • стимулировать повышение качества труда работника;
  • способствовать социальной защите работника.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система.

Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ETC) Российской Федерации, которая применялась для оплаты труда работников, финансируемых из бюджетов всех уровней с 1992г. по 2008г.

Рисунок 1 — Схема заработной платы работников на тарифной основе[3]

Принципиальная схема формирования заработной платы на тарифной основе представлена на рисунке 1.

Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания.

Схемы должностных окладов — это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно.

В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

Штатное расписание — это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максимальный месячный оклад по каждой должности).[3]

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федерации органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.

С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем более неблагоприятными являются географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент.

На предприятиях помимо заводских тарифных систем дифференциация оплаты по сложности труда осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия — рабочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей.

На практике количество разрядов, используемых в заводских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов — минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным.

В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях также используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.[1]

Премии — это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде.

Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия.

Отметим, что помимо выше названных систем для оплаты труда работников в организации могут использоваться бестарифная система, система плавающих окладов, система оплаты труда на комиссионной основе и др. При этом, во всех способах стимулирующей оплаты труда ее размер должен зависеть от двух факторов:

  • исходной величины заработной платы — расценки за единицу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине;
  • обоснованной дифференциации оплаты труда между работниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости.

Эти два условия должны лежать в основе проводимой на предприятии политики заработной платы. Никаких ограничений для творческого поиска способов оплаты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появилось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.

Главное в решении вопроса о принятии того или иного способа оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы:

  • во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответствии с действующим законодательством;
  • во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особенности производимой продукции, работ, оказываемых услуг, особенности состава и структуры персонала;
  • в-третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросов организации оплаты труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректировкой;
  • в-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широкого обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда.

Итак, заработная плата – это не только плата за результаты труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду, мотивируют его на производительный, эффективный труд.

Дифференциация заработной платы предполагает установление необходимых различий в оплате труда в зависимости от его сложности (квалификации), интенсивности, сфер приложения и условий труда.

  • Проблемы и перспективы дифференциации оплаты труда в современной России

Список использованных источников

Источник: http://www.ekonomika-st.ru/ekonomika/ekonomika-truda/ekonomika-truda-14-2.html

Экономическая школа

Дифференциация заработной платы

 50 тем и литература для подготовки студентами докладов по экономике

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (wage differential) — установление различных ставок заработной платы разным группам рабочих. Дифференциация заработной платы возникает благодаря трем основным факторам:

(а) различиям в профессиональной квалификации, образовании и ответственности (хирурги оплачиваются более высоко, чем медсестры, управляющие — более высоко, чем рабочие);

(б) различиям темпов роста и уровней производительности разных отраслей (в быстрорастущих, высокопроизводительных отраслях рабочие получают большие заработки, чем в убыточных, низкопроизводительных отраслях);

(с) различиям между регионами в доходе на душу населения и местных уровнях занятости (в процветающих регионах платят, как правило, больше, чем в регионах, переживающих кризис).

Дифференциация заработной платы играет важную роль в более эффективном использовании трудовых ресурсов, поскольку она стимулирует большую профессиональную и отраслевую мобильность труда и способствует повышению производительности.

С другой стороны, некоторые типы дифференциации заработной платы усиливают экономическую неэффективность и социальную несправедливость, например те, которые являются следствием расовой или половой дискриминации, а также эксплуатации рабочих власть имущими работодателями («потогонный» труд).

Кроме того, неоправданная дифференциация заработной платы может возникнуть из-за злоупотребления монопольной властью со стороны профсоюзов, что также препятствует эффективному использованию трудовых ресурсов.

См. рынок труда, В.М.Гальперин о дифференциации доходов, УДЕРЖИВАЮЩИЙ ДОХОД(transfer earnings)

ОТНОСИТЕЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА (relativities) — результат сравнения между уровнями заработной платы или жалованья рабочих в одной фирме, в одной отрасли или между отраслями. Различия в доходах отражают разницу необходимого уровня обучения, уровня квалификации и ответственности.

См. также дифференциация заработной платы, УДЕРЖИВАЮЩИЙ ДОХОД(transfer earnings)

КВАЛИФИКАЦИЯ (skill) — любой набор знаний, которым владеет человек, хотя в контексте найма на работу под этим термином часто понимается совокупность знаний и профессиональных навыков среди работников физического труда, работа или рабочие задания часто подразделяются на квалифицированные, полуквалифицированные и неквалифицированные в соответствии с уровнем квалификации, требуемым для их выполнения.

Ключевым фактором в повышении квалификации являются инвестиции в профессиональную подготовку. Под последним термином понимается как предоставление общеобразовательных навыков и знаний государственными службами, так и, в более узком смысле, обучение «без отрыва от производства» либо осуществление профессиональной переподготовки государственными или частными структурами.

Общий уровень квалификации рабочей силы фирмы является важным фактором роста производительности. С более общей точки зрения квалификация рабочей силы, как составная часть человеческого капитала, способствует достижению более высоких темпов экономического роста.

См. также  Рынок труда , УДЕРЖИВАЮЩИЙ ДОХОД(transfer earnings)

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА(training) — процесс расширения и повышения квалификации людей, имеющий целью повышение эффективности рабочей силы и тем самым — повышение производительности.

Можно провести широкое разграничение между «обучением по специальности», которое связано с приобретением квалификации по отдельной профессии, и «общим образованием», которое развивает общие умения (например, писать, считать), являющиеся основой для развития более узких профессиональных навыков.

Профессиональное обучение осуществляется фирмами в формах ученичества, кратких курсов обучения в пределах компании, программ совершенствования управления и т. д.

Кроме этого, правительство оказывает поддержку и финансирует инициативы, связанные с профессиональным обучением, а также берёт на себя ответственность по обеспечению общего образования.

В Агентстве по обучению Великобритании действует ряд программ, включающих «Обучение занятости», «План обучения молодежи» — обеспечение обучения шестнадцати-семнадцати-летних не учащихся и не работающих подростков, которое предусматривает приобретение опыта работы, обучение на рабочем месте и аудиторные занятия.

 УДЕРЖИВАЮЩИЙ ДОХОД(transfer earnings)

ТРУД (labour) — вклад рабочей силы в производственную деятельность как в физическом (например, сборка автомобилей), так и в умственном (например, разработка системы управления) плане. Труд — один из трёх основных факторов производства наряду с природными ресурсами и капиталом.

См. также экономический рост, человеческий капитал, Теория человеческого капитала (Р.И. Капелюшников. Вклад Гэри Беккера в экономическую теорию)

Рынок труда , Экономическая рента economic rent 

ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ(manpower planning) — непрерывный управленческий процесс, связанный с определением требуемого количества трудовых ресурсов и разработкой стратегии их оптимального использования и развития в соответствии с основными целями деятельности фирмы. Планирование рабочей силы и человеческих ресурсов имеет своей целью определение будущих потребностей в рабочей силе и, кроме того, включает в себя другие виды управления персоналом, такие как приём на работу, обучение, продвижение по службе и т. д.

МОБИЛЬНОСТЬ (mobility) — мера способности фактора производства к перемещению между различными сферами использования.

См. П.И.Гребенников. Капитал совершенно мобилен Приложение 2 к главе 12 учебника макроэкономики.

Industrial Organization Лекция 2. Барьеры для входа на рынок и выхода с рынка 

Из трёх факторов производства (природные ресурсы (земля), труд и капитал) земля географически лишена мобильности, но может использоваться различными способами, например в сельском хозяйстве и промышленности.

Труд мобилен как в географическом, так и в профессиональном отношении, но не всегда готов переместиться в другое место или обучаться другой специальности.

Капитал (в форме зданий и оборудования) зачастую сравнительно не мобилен, так как трудно найти новые способы использования специализированного производства и трудно изменить местонахождение в связи с размером и характером деятельности данного завода (например, электрогенераторное оборудование).

 См. размещение ресурсов, экономика предложения, Рынок труда 

ПЕРЕМЕЩЕНИЕ ТРУДА(redeployment of labour) — передвижение труда из одной фирмы в другую или из одной отрасли в другую, вызываемое техническими изменениями (например, введением трудосберегающего оборудования) или структурными сдвигами (например, упадком отдельной отрасли). Перемещение труда обычно требует высокой степени подвижности труда и в географическом, и в профессиональном отношении.

Cм. также размещение ресурсов, УДЕРЖИВАЮЩИЙ ДОХОД(transfer earnings)

ДЕЙСТВЕННОСТЬ РЫНКА(market perfomance) — эффективность рынка в использовании ограниченных ресурсов для удовлетворения спроса потребителей на товары и услуги, иными словами — степень, с которой рынок способствует оптимизации экономического благосостояния. Ключевыми элементами действенности рынка являются:

(а) производственная эффективность и

(б) эффективность распределения, т. е. способность рынка производить и распределять продукты с наименьшими возможными издержками;

(в) аллокативная эффективность, степень, с которой рыночные цены, выплачиваемые покупателями, соответствуют издержкам производства, включающим, в частности, нормальную прибыль производителей;

(г) технологическая прогрессивность, способность производителей внедрять новые, более дешевые технологии производства и распределения и более совершенные продукты;

(д)    характеристика продукции, количество и ассортимент продуктов, предлагаемых производителями.

Согласно теории рынков, действенность рынка определяется взаимодействием структуры рынка и рыночного поведения. В свою очередь действенность рынка оказывает влияние на структуру рынка и рыночное поведение.

См. оптимальность по Парето, размещение ресурсов, парадигма «структура рынка—поведение —результативность», совершенная конкуренция, монополистическая конкуренция, олигополия, монополия, Рынок труда 

Поиск терминологии, биографических материалов, учебников и научных работ на сайтах Экономической школы:

Вернуться

Координация материалов. Экономическая школа

Экономическая школа 90

Источник: https://seinst.ru/page860/

Страж закона
Добавить комментарий